【07月08日打卡总结】各位朋友：“我是谁，

作者风流状元 2013-07-08 12:30 244

内容来自 2013-07-08 打卡话题

职业发展倾向评估

“我是谁，我想干什么，我能干什么”，做职业规划之前，所有人都得先回答清楚这三个问题。如何通过有效的测评方法和手段，来对员工进行全方位的评估和诊断（如性格、兴趣、爱好、知识结构、能力高低，经验特长等）是成功实施员工职业规划的首要关键，那么，请问：
你会采用哪些工具和方法来对员工职业发展倾向进行全面评估？请具体分享

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各位朋友：“我是谁，我想干什么，我能干什么”，的确，做职业规划之前，所有人都得先回答清楚这三个问题。运用5个“W”的思考模式，结合每个人的性格特点、特长爱好，从问“他是谁“开始，然后顺着问下去，共有5个问题：第一个问题“他是谁？“第二个问题“他想干什么？” “他能干什么？”第四个问题“我们企业能支持或允许他干什么？”最后的问题就是我们最终能定位“他最终的职业目标是什么”？”
作为HR要帮助员工一起去规划的，随着社会的进步，企业能否留住人才，不能仅仅依靠薪酬的提升来实现，关键因素在于企业是否为人才提供了更好更稳定的发展平台，我们在对员工尤其是高层次人才的规划：
1、第一阶段——树立规划理念。HR及上级主管要主动关心员工的职业生涯发展，培养员工对企业的忠诚度与认同感、归属感等.

2、第二阶段——职业能力测评。正如课题所说，要通过有效的测评方法和手段，来对员工进行全方位的评估和诊断.首先，关于“性格”，我们都学习过人的“九型人格”和“四大气质”之说；其次，关于“能力高低”，我们可以通过“提供一些挑战性的工作或游戏”来测试。最后，关于“知识结构”。
3、第三阶段——职业培训。建立企业完善的职业培训体系，包括基本素质与岗位技能提升的培训、与职业生涯规划设计有观点课题培训，让员工理论与实践相结合的在工作与生活中得以提高个人素养与能力。

4、第四阶段——完善晋升机制，合理开通晋升渠道。因为我们是劳动密集型企业，通常招用的人员为较低端岗位人员为主，特别是基层岗位。因此具有较快捷的上升空间和途径。

5、第五阶段——建立企业的后备人才库。针对关键性岗位的特点及需求计划，制定企业轮岗制度，合理培养锻炼多元化复合型人才，尤其是骨干主管。

6、第六阶段——合理“跟踪”很重要。人的一生，计划不如变化，何况是职业生涯。企业在与员工谋“职业生涯规划”的时候，要注意适时的关心与变化，做好职业生涯规划的调整，把“80、90后”这些年轻当今社会的主力军培养成符合企业实际需要的有用人才为重中之重。。

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