写在前面：本周开始进入职业生涯规划研究。就我所在的企业而言做得还是有欠缺的，放眼社会上的企业能够做得很好的我相信也不是很多，这是由于多数企业的管理水平没有达到一个较高的水平，同时HR、甚至员工本人的重视程度不够而造成。但正是由于这是我们工作中普遍存在欠缺的地方，也使得能够有更大的提升空间。本周借三茅平台让我们大家一起来学习！
职业倾向评估是职业规划的前提，只有全面准确的评估自己在性格、爱好、知识、能力、特长等方面的情况，才能够找准自己职业发展方向，做好自己的职业规划，根据国内外比较成熟的做法，我简单分享在哪些方面对员工职业倾向进行评估。
1、四类基本评估：主要包括性格、人格、兴趣、能力四个方面。
（1）性格评估。主要考察个人与职业相关的性格特点，即“我是怎样一个人”。比较常用是MBTI性格测评，测评结果有MBTI图形（内向外向、实感直觉、情感思考、知觉判断，均分轻微、中等、明显、强四个区间），大家都是自测，以了解自己的性格特点。
（2）人格评估。测量自己与别人不同的独特而稳定的思维方式和行为风格，它会影响做事习惯、工作方式及工作绩效。其中以卡特尔的16PF较为常用，从16个方面描述人格特征，即乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。测量题目较多，需要一定时间和耐性，但确实有一定可信度，不妨一试。
（3）兴趣评估。了解自己对什么职业感兴趣，即“我喜欢做什么”。 职业兴趣测评最早由霍兰德提出，但并不完全符合中国国情，我国学者陈社育研制了“RCCP通用人职匹配测试量表”，将职业兴趣类型分为六种：即现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（E）、常规型（C）。一般来说，完全属于某一种典型类型的人并不多，大多数人除了主要地表现为某一种兴趣类型外，还可能同时具有另外一种兴趣类型的特点，这样两两交叉就形成了36种职业兴趣类型，可能参考《36种职业兴趣类型表》，由于表格无法显示，所以大家只能自己查看一下。
（4）能力评估。测量自己基本或特殊能力， 如逻辑推理能力、口头表达能力等，即“我擅长什么”。主要设计好测试量表，包括：德能（道德修养能力、道德实践能力、道德影响能力、道德选择能力、道德创造能力等），智能（观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力等），技能（组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、表达能力、学习能力等、专业技能、特殊技能等），体能（在生理、心理的健全程度）。
2、特殊评估：队了以上四种最基本最常用的评估外，还有一些针对特殊群体的评估。
（1）智力倾向评估。不同智力水平人的适合不同的职业，智力水平相近的人其智力结构可能不一样，比如对表达、制作、数字、分析等就有不同的擅长。一般是设计测试模型题目，进行五级评估（强、较强、一般、弱、很弱）来进行评价。
（2）职业动机评估。了解自己在职业发展中的价值观及驱动力，即“我要什么”。也可以设计与职业不同方面的各种动机的题目，做选择题，以了解自己到底想要什么。
（3）职业发展评估。评估求职技巧、职业发展阶段等。主要就自己与单位、行业、社会、环境、国家政策等方面进行评估，以确定自己的职业发展前景情况。
3、 其他评估：以上基本和特殊评估，都是建立在西方近现代心理学的发展基本之上的，我认为，对我们自己的职业倾向评估，祖国几千年悠久历史积淀下来的优秀经验是值得借鉴和学习的，包括以下几个方面。
（1）面相学。人们常说：人的命运，生下来就决定了的。虽然有一定的宿命论，但也存有几分道理在里面，这主要是指我们的生辰八字、五行、手纹、面相、手脚、五官等方面的天生情况，这些情况，是与国学、易经和科学自然规律融会贯通的，并不是迷信。如果能够详细的了解自己的这些方面，就容易知道自己的特长、可能成功的方向等。
（2）问亲朋。自己的性格、能力、兴趣爱好等，虽然自己心中有数，但有时也可能出现迷茫，甚至失去发展方向。这时，就需要请教自己的同事、上级、家人、朋友等，向他们了解对自己的看法，希望他们提供自己职业发展的建议。这种用“照镜子”的方法是比较实用而且快捷的。
（3）勤总结。职业倾向不少人到了40、50岁都还没有确定，对自己的兴趣爱好还不十分了解，不少人做了这行换那行，以至于“找不到方向，终身无所作为”，这样的人比比皆是。我认为，针对类似俳徊、彷徨的职业者们，要尽快找到自己的职业锚所在，及时总结自己的过去是十分必要的，这样的总结不仅仅是思想上、文字上，并结合以上科学、半科学的评估工具，找准自己的职业倾向，更为重要的是：落实到行动中去。
以上是对职业发展倾向评估的总结，涉及的内容比较多，有的分析得细致，有的是点到为止，如果要全面了解和掌握这些评估、测量的方法，需要在实践工作、生活中加强运用。
针对如此多的评估手段，我想奉劝大家：
适当运用、绝不迷信、认清自己、没有捷径、勤奋努力、才能成功。
职业生涯规划实质上是个人对职业生涯发展的目标、实现策略、反馈修正等的规划，应该从个人和企业两个层面来进行行之有效的安排，今天首先要说的是职业规划之前对于员工的评估和诊断。题目中所说的包括了性格、兴趣、爱好、知识结构、能力高低、经验特长等，重点应该要围绕职业适应性来做。
职业适应性测量主要从个体的动机、需求、兴趣等方面考察人与工作之间的匹配关系。对于这一类测试可以了解被测试人的生活目的、追求或愿望，反映出其对工作的期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。主要项目包括：
一、生活特性问卷。
生活特性问卷是为评定被测试人的动机水平二编制的，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机四个方面描述被测试者的动机模式和强弱程度。可以判断出一个人的性格是否过于保守或鲁莽、是否过于追求权力、能否通过人际关系促进团队建设等。
二、个体需求测验。
个体需求测验是测查被测试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现的需要等各大类生活需要的程度，可以全面列出个体的需求状况和需求主次形态，并可定性、定量分析员工的总体结构、需求分布模式以及各种需求的强弱程度。
三、价值取向评估。
价值取向评估是是通过对个人价值观的调查，反映出他对事物的评价，在企业的工作过程中对工作可能会产生的做法。在同一个单位中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。
四、职业兴趣测验。
职业兴趣测验是职业素质的一个方面，在人的职业活动中起着重要的作用，要做到个人的职业兴趣特点与职业环境所要求的职业兴趣类型相匹配，就需要进行此类测验。最为著名的就是“霍兰德职业性向测验了”其基本思路就是先测量个人的职业兴趣，然后在根据自己的职业兴趣特点来查找适合自己的职业。
其他非常常用的还有“九型人格分析”、“坎贝尔兴趣问卷”等。对于测试结果从企业用人角度来说，对管理人员进行兴趣方面的检测，目的就在于确定不同类型的管理活动与不同人的情趣倾向之间是否存在恰当二合适的匹配关系，从而为成功管理工作提供基础保证。然而真正能够在招聘之前使用上述的测评工具对拟聘员工来进行测评的岗位少之又少，毕竟所需投入的时间和精力都有限，只有在招聘高端的岗位，针对几位候选人进行选择比较的时候才会使用，并将结果作为一项参考数据，当然测评所得出的结论也只能是辅助参考，毕竟其综合素质才是我们选择的根本！
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