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第2章了解企业员工
2.1员工性格差异
著名心理学家斯普兰格将人的性格分为六类：宗教类、经济类、社会类（关心他人，也喜欢被别人重视，非常注重别人的感受，以帮助他人为乐趣）、理论类（有自己独到见解）、权力类、审美类。
英国职业顾问处心理学家将现代职业分为四大类：人、程序与系统、交际与艺术、科学与工程。
2.2员工能力差异
能力只有与人的活动联系在一起时才能表现出来。
影响一个人能力的因素主要有生理因素、环境因素（含家庭因素、学校教育和社会历史条件等）、活动因素（参加实践活动越多，能力发展就越快）和性格因素（可阻碍某项能力发展，也可促进某项能力发展）。
能力分九大类：书写、语言、数理、察觉细节、组织管理、社会交往、运动协调及动手能力。
能力也可分为一般能力（注意力、记忆力）、特殊能力和创造性能力。
2.3员工工作态度考察
工作效果不仅与员工的能力有关，而且与工作态度有密切关系。
具有强烈工作热情和工作欲望的人，才可能说是具有了成******宝的人。
工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。
2.4员工品行考察
德才兼备。
2.5员工素质测评
四种能力倾向测评。综合能力倾向、语言理解能力、数******算能力、类比推理能力
十六种人格特点测评。实验性、独立性、自律性、紧张性、乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性
四种二元人格测评。适应与领料虑、内向与外向、冲动与安详、层懦与果断
六种实际应用素质测评。心理健康水平、从事专业者素质、敬业精神、创造力、适应新环境能力、事物管理能力。
人的气质：粘液质、多血质、胆汗质和抑郁质；
个性和社会的职业类型划分为六种：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。
2.6员工最反感的几种考评方法
1、单纯以市场业绩论英雄
2、领导主导考核过程
3、部门考评搞平衡
4、年终考核考的是人缘（传统考核是对人的德能勤绩廉的考核，实际上考核的是人，而不是人的工作表现）。
5、最让人愤怒的考评：有了污点永远成不了先进
6、最心惊肉跳的考主：绩效排名让员工关系太紧张。可分为“特优贡献、高度贡献、成功贡献、基本贡献及不足贡献”，不对员工打分或评比，而是给予具体的评论及建议。
绩效考核应该坚持以下原则：
客观、公平、开放；循序渐进，简单、易于操作；定期化和制度化；模糊与精确相结合；积极反馈；以公司目标计划统领部门和员工目标计划，部门和员工绩效确保公司绩效；考核结果用于薪酬、调职、教育、改进绩效等。
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