推荐公司培训：引入自愿模式(原创)

作者萤子 2013-05-21 11:55 1525

作者:高蓉、李丽(萤子)

“工作都忙死了，哪有精力做这个。还不如利用这些时间想想怎么解决工作上的问题呢。”公司培训还没有开始，抱怨牢骚早已满天飞。业务部门的主管总是把培训当做额外的任务，基层员工也对培训抱有抵触情绪。他们认为，公司的培训内容大多与员工个人的需求不相吻合，有些员工甚至认为将培训费发给大家更有激励作用。

“听得热闹，很快忘掉，不是不好，只是不太需要……”当大部分学员带着这样一种心态参加培训时，难免兴趣低落。事实上，有些人根本就不想去听课，即使硬着头皮走进了培训课堂，也是因为公司要对培训进行考核的缘故。学员不认真听，讲师自然没有心情仔细讲。培训过程僵化，经常是照本宣科、满堂灌，讲得学员哈欠连天。

这些都是很多公司在培训方面的真实写照。说实话，我们公司过去又何尝不是这样。在2010年之前，我们的培训主要采取自上而下的传统方式，但效果很不理想。公司员工普遍对培训产生了抵触心理，好像是公司在逼着他们去学习。此外，我们的培训与实际工作相脱节，工作中遇到的问题无法通过培训得以解决。虽然公司每年都在培训上投入不菲，但员工参与培训的积极性仍然不高，因此个人成长也很缓慢。2010年，公司综合部开始对培训进行改革。除了引进外部培训资源，公司还积极发动员工自愿参加，开发出了一个行之有效的自愿模式。

讲师自愿:以往的培训讲师，无论是内部的业务精英还是外聘讲师，都是由公司综合部直接圈定的。2010年，我们在讲师的选择上采取了与众不同的做法，鼓励员工毛遂自荐担任讲师。

在前期的培训需求调查中，我们增加了几项非常规的调查内容，比如“你自己愿意为大家开设什么课程？”“你认为公司内谁在这方面比较强？”等。这样，我们就可以确定在员工心目中谁是“专家”。有了调查数据后，公司综合部便开始调查谁愿意开班担任培训讲师，并准备一些可能需要的培训内容，以及培训经费等，最后确定培训课程和方式。

根据调查结果，公司中2/3的员工对管理有兴趣，并且希望公司总经理亲自担任讲师。最终，管理班定在每周二开课，并开始在公司内部招募助教，组建教学组。在管理班教学组，作为讲师的总经理只负责授课，而两位助教进行课前需求调查，并根据员工们的兴趣点制订培训计划、奖励方法等。因为完全出于自愿，两位助教自始至终热情高涨，有很多创新。比方，他们把对学员的考核搬到了公司的郊游活动中，以知识问答的形式边玩边学。又比如，因为公司年轻员工多，对恋爱这个话题很感兴趣，他们就建议讲师在管理班上增设心理学的课程，讲授人际关系、恋爱心理等知识，还通过现场表演来实践“如何说服别人”的技巧。

另一个有趣的例子是深受员工欢迎的健康知识班。这个培训班是公司的前台自愿开设的，她是一个平常很注意形象，也很注重养生的人。在三个月的时间里，她向大家讲授了包括健康减肥、颈椎保养等方面的知识。此外，她还向大家提出了实践方面的要求。比如，每天早上10点公司统一播放音乐做颈椎保健操，下午3点统一播放音乐做眼保健操。当然，她的请求得到了公司的支持。

以往的公司培训是，管理人员站在台上给员工“训教”；现在的公司培训是，“我会的，我教”， “我不会的，我学”。只要有兴趣、有才华，人人都可以扮演学生与教师的双重角色。比如，公司总经理既是管理班的老师，同时也是毛笔书法班的学生；而毛笔书法班的老师，又在组织行为学的班上当上了学生。

因为完全出于自愿，担任讲师的员工积极性很高。为了使自己的培训有人来听，讲师和助教除了做好案头工作（如PPT、教材等），有时还私下邀请一些人来给自己增加人气。他们甚至想各种方法来提高培训效果：有的在QQ群做广告，有的做正式或非正式问卷调查，有的用物质去奖励那些交作业及时、出勤率高的学员，还有的给坚持听到底的学员发证书，等等。通过运营自己感兴趣的课程，员工们还顺带提高了自己的综合能力。

学员自愿: 公司将讲师的筛选完全交给了内部市场，选拔内部讲师时只有一个标准，那就是为人正直。这是因为，不光讲师出于自愿，听课的员工也完全出于自愿。讲师讲得好不好，我们让听课的员工来评判。换句话说，我们是让内部培训市场自动评价：讲得好的课，听众就多；讲得不好的课，听众自然就少，或者无人听。

以往的公司培训，都是规定某些员工必须去听，于是这些人就不得不去参加培训，不管自己愿意还是不愿意。我们现在采取的完全自愿的新模式，能更真实地反映学员对培训内容的喜好与否。

因为采取了自愿模式，培训不再是组织强求的任务。这样，公司培训就产生了一个新特点，即培训人数不受限制。比如，组织行为学是总经理与综合部主管之间的一对一培训，时间管理是总经理助理林苹结合自己的经验对全公司的培训。过去，培训可能受限于经费、成本等因素，人数少就不可能开课；现在，由于我们的培训讲师完全是出于兴趣和自愿，即使听课人数不多，他们也愿意付出劳动。

全新的培训方式激发了员工参与培训的热情。以前，即使公司要考勤，培训课程的全勤率也很难保证；而现在，根据公司综合部的追踪调查，坚持上完一门培训课程的员工比例高达90%以上。不光员工的参与度高了，培训效果也特别好。以公司会计开设的财务班为例。财务班的培训内容就是与公司财务有关的一些简单知识，如社会基本养老保险知识和理财管理。上财务班以前，很多员工连发票和收据都搞不清楚。经过简单的培训，学员们的财务知识得到了提高，同时公司财务的工作量也减轻了。

我们公司变革后的培训，不再成为大家抱怨的对象，不再是为了应付考试、应对上级而去完成的任务。学习已经成为每名员工自愿去做的事，他们从付出到收获都充满了喜悦。

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