职业发展通道通常指一个人确定了职业后,职业发展过程中由一系列岗位构成的链条。“官本位”潜意识让人们常常以级别衡量事业成败,但毕竟现实中升迁的只是少数。但对于组织来讲,若职业发展通道不畅或者设计不合理,却会严重影响组织绩效,试想一个员工在组织内部缺少合适的职业发展空间,那么无非出现两种状况:发展停滞或者离开组织另谋发展机会。所以一个合理的职业发展通道设计是非常必要的。
在设计职业通道中,个人觉得应该遵循以下几点原则:
1、通道层次链适中的原则。
一个人在某个岗位能看到自己未来的发展情况非常好,会有激情,有目标有放心,但是目标过远,过长的时候呢,举个例子来说你要去摘树上的水果,如果水果的高度只要你跳一下就能够到,那你肯定乐意,如果真的很高遥不可及呢,你肯定放弃了,因为根本到不了,同理我们的职业发展通道的层次链也是,如果太长了,努力很久都得不到相应的岗位,那肯定会导致员工放弃努力,要么离开要么放弃,最终给企业带来的坏处也很大。
当然过短也不行,举个例子来说:员工——经理——老总。虽然看起来能够马上到达彼岸,但是现实是僧多粥少。会导致很多本来很优秀的员工,但是因为没有相应的岗位给他们,导致他们流失,期间完全可以设置一个主管位置,选拔更多优秀的人才。
一般这个层次链以4至6层为宜。同时在分开职等之后内部还需要进行职级的分类,职级不同分类,设置不同的薪资,让员工看得到自己正一步步的往前走,可以走也走得到。
2、通道数量适中的原则。
虽然有了通道层次链,但是发展数量有限也会带来相当麻烦的事情。如果一些VIP服务员,或者学习上进的员工,都会因为一条单一通道而离开。所以通道要稍微丰富点,让员工找到自己的一个定位,比如我们服务员除了往餐饮部发展也可以往培训发展。以下我集团部分职业发展通道:
1、服务员——领班——主管——经理——分店副总——总部总经理
2、厨师学徒——厨师——主管——副厨师长——厨师长——行政总厨
3、文员——主管——经理——总监
4、会计——财务主管——财务经理——财务总监
5、营销员——营销主管——营销经理——营运总监
6、服务员——新员工辅导员——培训督导——内训师(此项为激励服务员)
不过目前来说通道还是比较单一的,不过也有一些变化辅助比如:轮岗制、内部兴趣班。其实目前也有想设计点菜员——营养师这样的类似线路,给员工多一点发展机会。
但是职业通道设计也不要过多,搞起来像专人设通道一样的,会导致很杂很乱,工作量巨大。
3、不跟目前的直线管理系统起冲突。
这个其实也是一个大问题,如果只为了要给员工多样化的发展而给企业原来的上下级统御关系带来冲突,那可以说是得不偿失的,带来的恶果你无法想象。