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答：各位卡友，周二早上好，新的主题又开始了，今天重点围绕“员工职业生涯发展通道设计“课题。 在昨天的打卡里我对”职业发展通道“其实也有所提及，现在做详细说明，以求抛砖引玉。
随着社会的进步，企业能否留住人才，不能仅仅依靠薪酬的提升来实现，关键因素在于企业是否为人才提供了更好更稳定的发展平台，也就是有没有更好的“职业生涯发展通道”。我们在对员工尤其是高层次人才的规划策略有以下几种，欢迎卡友们拍砖：
一、设计职业生涯发展通道的原则与思想
1、设计发展通道须注重符合企业发展战略。通道设计要有长远性和战略性，切实考虑到企业目前与未来对人才的需要层次性和比例。
2、要坚持人岗匹配的原则。必须”一个萝卜一个坑，而且萝卜要正好适合这个坑“，合理进行人员编制，建立岗位说明书，做到人岗一致性。
3、要具有连续性。职业发展通道设计应符合企业自身的特点，具有连续性，不能间断，今天想吃个枣子，打一把枣子，明天想吃葡萄，就去摘葡萄。
4、要有持续的职业培训。
a、建立企业完善的职业培训体系，包括基本素质与岗位技能提升的培训、与职业生涯规划设计有观点课题培训，让员工理论与实践相结合的在工作与生活中得以提高个人素养与能力。
b、建立内部培训讲师体系，导师指引制。
c、适时进行培训效果评估，及时结合岗位需求对个人能力的确认与提高。
5、职业发展通道设计的计划性。注意岗位层次人员编制的比例，不可贸然晋升，毕竟级别越高，人员编制相对越少，所以要有计划性。
6、坚持合理的评估与审批程序。见下表：
二、设计通道的步骤：
1、完善晋升机制，合理开通晋升渠道。因为我们是生产制造业，通常的职位分五大类：管理类、技术类、专业类、销售类、一线操作类。通常招用的大学生主要也就分以下3-4个专业。
a、机械、金属材料理工类；人才培养流程及晋升渠道：生产车间实习——车间技术人员——技术员——助理工程师——工程师——高级工程师；
b、工业工程生产管理类，生产车间实习——工人——副班长——班长——主任助理——副主任——主任——部门经理——副厂长——厂长；
c、物理检测也属理工类；此类专业同1类专业差不多，但更倾向于售后服务工程师类别的晋升。
d、工商、行政企业管理类；因为不涉及生产一线管理或技术管理，此类专业人员基本上在生产一线实习的时间不会太长，通常都是通过一段时间考察后安排在后勤科室进行锻炼，科员————专员——主管——部长助理——副部长——部长——副总助理——副总。
f 、销售类；这个我们没有特定的专业限制，说实话，只要人品信得过，专业知识懂那么些，就OK了。我们基本上把“未来的销售员”都在基层锻炼个2-3年，并在这2-3年里细心观察，重点考察人品、交际与沟通能力、为人处世的风格等。
2、建立企业的后备人才库。针对关键性岗位的特点及需求计划，制定企业轮岗制度，合理培养锻炼多元化复合型人才，要做到关键时刻“队伍拉得出，保证打得响”。
3、搭建企业完善的“人才精选”办法。做到对人才队伍的“优胜劣汰”，这里面谈到“优胜劣汰”主要是考虑到每个岗位层次的人员编制都有一定的比例，所以要定期做好“能者上，庸者下”。
4、考核体系要改革。我们在“员工晋升”一块设置了“年终考评办法”，在考评办法里，结合了“日常考核得分”与“民主测评分”及“上级领导打分”三块内容，因为最终的得分影响到员工的晋升、加薪等，所以我们在考核这一块，也进行了变革，力求细化，量化指标，客观反映问题。减少“主观分”。
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