职级晋升,对绩效考核结果必须要进行评判,为此,必须建立相应的绩效考核制度,控制职级晋升比例,对各考核等级比例控制,使员工职级晋升速度符合公司的要求。比如:如果绩效优秀的员工比例过大,会导致员工轻而易举晋升到较高等级,从而使晋级贬值;如果优秀、良好比例过小,又会使员工感觉晋升难度很大,挫伤员工积极性。
业绩好是晋升的必要条件,但并不是唯一条件,而且可能出现在现有职位职级上业绩突出的员工并不一定能够完全胜任更高的职位职级,有位大家说过:员工人数晋升过多,则会导致短期内多数人不胜任新岗位,如果公司每个人都晋升,则会导致所有人都是不胜任的尴尬局面。
所以,员工晋升,不但要工作绩效好,还应具备晋升岗位应有的能力和潜力,于是需要对其能力进行科评价,就同样需要建立一个能力测评体系。一般而言,这个测评体系可以根据较高职级岗位所需能力与目前存在的差距,制定绩效考核中的能力发展目标,再通过评价体系,综合评判出是否符合晋升,如果不符合则不予晋升。
3、建立能力培训体系。
通过前面的绩效能力评价,找出了员工的能力短板,如果能够针对性给予培训、辅导真不愧是一场及时雨,由此,能力培训体系建设也是职业发展规划落地的保障。针对能力测评,可以结合员工发展的短板设计能力培训课程,通过系统培训、师带徒、在职培训等多种培训,可以提升员工对更高职级的胜任能力,为晋升做好充分准备,为公司人才储备打下良好基础。