1. 培训提升途径。
(1)新入职人员在培训中表现突出,会进行针对性的放在不同岗位上轮岗进行实习工作,进行综合考评、技能、知识、成绩的测评后,作为公司储备人员或见习岗位。
(2)员工在一定的工作时间后(不同岗位,时限规定不同),在对员工的业绩、能力、知识、专业技能等进行评估后,员工水平与某一稍高的职位级别接近,员工通过培训后,完全通过晋级后的评估。
2.比赛表现提升途径。
员工通过公司内部举办的技能大赛、知识竞赛中表现突出或亮点,公司会作为人才储备,也会安排参加公司一些培训,适当岗位空缺时,作为见习人员到岗,以考核是否胜任度。
3. 竞聘优劣提升途径。
员工通过竞聘的方式,进行晋级,当然竞聘的条件与要求会一一例出,就看是否符合条件了(之前打卡回复过此问题)。
4. 多通道发展提升途径。
通过提供给员工多通道职业发展,让员工在不同的工作岗位上有个实践锻炼的机会,而公司在工作的现实情况下,往往也有许多这方面的职位空缺,如强电、弱电;水、电、气;监理和施工员,行政文员、文秘;市场与营销;………..等等,都可以提供实践的空间,千万别让自己的员工感觉到“英雄无用武之地”、“外来和尚会念经”的境界,员工连个想证明自己的机会都没有。
5. 薪酬激励提升途径。
员工的职位晋级,必须带来薪酬的增加提高。公司相对的在设计员工职业发展规划时,对应岗位薪酬作对应调整。职业规划职级提升的仅仅是荣誉、级别或其它表现的象征,而没有做到薪酬上的调整差异,员工从最初的激励的激动,就会下降“爱谁谁……”的循环恶果,更谈不上职业规划实施落地。
6. 能力评价制度考评。
公司建立配套的人员能力评价制度,综合判断一个员工所具备工作岗位的能力和潜力,与工作岗位和其他员的差距,不防提供一个适当的平台和任务,给予肯定,也可针对性的人员开展能力提升培训。能力强于同事的员工,忙时当助手协助部门工作,部门主管或经理外出,代为协助管理部门。题外话,都说80后、90后身上的缺点,我们是否看到他们身上其它的个性展示,提供一个展示自我的平台加引导,他日也未可不是公司栋梁。
7. 配套的绩效考核。
公司必须建立完善的职位晋级绩效考核制度,只有通过绩效考核的考评,才能严格把控人员比例的各个等级控制。不能甲表现突出,乙表现优异,丙表现优,一股脑的都放在一筐,也挫伤了员工的积极性。