浅谈企业内部讲师体系建设

作者白雨 2013-05-24 12:42 4733

　　企业内部讲师体系建设一般来说主要包括5个方面的内容：

　　1、企业对内部培训和内部讲师的要求;

　　2、讲师任职资格和选拔;

　　3、讲师日常管理;

　　4、企业内部培训流程及讲师的工作内容;

　　5、如何引导员工做内部讲师。

　　企业对内部培训和内部讲师的要求决定了讲师的队伍、讲师的管理、讲师的工作内容等。目前一般的企业，指的是尚未达到有企业大学或对外培训的那些企业，对内部培训的要求和内容其实并不多。

　　一般内部讲师讲的课程为：

　　1、know-how类，即公司制度、文化、各主要业务流程等

　　2、公司积累下来的各方面的技术、平台、产品等

　　3、对新的各方面的专业技术的研究

　　所以这就决定了哪些人是担任企业内部讲师的人选，一般是职能管理人员、各业务核心骨干人员、管理人员等。

　　从内部讲师体系建设的流程上看，首先就是内部讲师的任职资格和选拔规定。所谓任职资格就是企业对担任内部讲师人员的硬性要求,如工作年限经验、技术能力要求、外语能力要求等等，也有软性的要求,如性格、兴趣、平时行为表现等。

　　在我目前的公司，对内部讲师的任职要求如下：

　　1. 两年以上工作经验，具有相关专业(课题)知识背景与理******底。

　　2. 能讲授一门以上公司培训课程体系内课程。

　　3. 具有良好的口头表达能力与沟通能力，具备一定的培训经验。

　　4. 对培训工作具有浓厚的兴趣，学习能力强，并愿意与人分享学习成果。

　　5. 接受过培训师的专业培训与考核。

　　在我上一个公司，还加上了英语能力和项目管理能力的要求(美企，软件公司)。

　　因为大多数的公司对内部培训的要求是把公司的一些制度、流程、技术等做培训，所以对内部培训师的要求主要还是在培训师能讲什么，而将培训师的表达、讲授能力放到次要的位置，希望讲师的讲课能力强，但是首先是要能讲什么。所以所谓的培训技能的培训，他们其实并不最看重。当然TTT的培训应该也包括如何设计课程和如何评估课程，这个也是比较重要的。

　　内部讲师的选拔上面，只要制订一个规定和流程即可，如根据公司年度培训计划(今年要培训什么课程)一年选拔一次，符合任职资格的自己报名或部门推荐或人力资源部推荐，经人力资源部审核，副总审批通过发聘书，任期一年。

　　内部讲师的日常管理，大概可以分为几个方面：

　　1. 讲师课程/课时管理;

　　2. 讲师能力培训培养;

　　3. 讲师等级考核晋升;

　　4. 讲师讲课补贴管理;

　　5. 讲师工作考核及奖励;

　　1. 讲师课程/课时的管理，就是和该讲师确定他讲课的主题、内容、一年讲几次课、讲给谁听、要达到什么样的目标等等，具体展开就是设计讲师对培训需求的明确和课程开发。我会在企业内部培训流程中说明讲师的具体工作内容。

　　2. 讲师能力培训、培养,主要是对讲师培训技能的培训，对培训的理解的提升，方式包括组织TTT培训，定期举行座谈会进行交流等。

　　3. 讲师等级晋升，目前我在做的是将讲师分为4个等级，见习、初级、中级、高级，根据学历、工作经验、授课经验、讲授课时等累计积分进行评定。其中授课课时并非实际讲课的时间，还要乘以学员的反馈系数，并且1年有1个封顶的数值。

　　4. 讲师讲课补贴管理，按照讲师级别确定课时补贴,目前在我公司，补贴标准：见习培训师75元/小时，初级培训师100元/小时，中级培训师150元/小时，高级培训师200元/小时。课时补贴=课时补贴标准*培训课时*系数，一个季度发一次。

　　5. 讲师工作考核及奖励，年度考核，评选优秀讲师，按照讲课课时、学员反馈、学员部门反馈、人力资源部反馈等几个纬度评选，优秀讲师可获得总经理颁发证书合影及奖金，并且在司报上公布。讲师考核里一般以奖励为主，不要处罚。

　　内部培训流程及讲师所要做的工作内容，每个公司只要有内部培训就一定有内部培训流程，流程是干什么用的?我们往往不能保证那个讲师在讲课时突发性的发生问题，但是我们可以通过流程来保证只要那个老师没有突发性问题,他讲的课至少能达到基本的目标和要求，所以流程的制定和执行很重要。

　　流程包括以下几个方面：1. 培训需求的确定;2. 培训内容设计开发;3. 培训组织实施;4. 培训后评估反馈;5.培训工作转化(2和5最要紧)。

　　讲师在讲课内容设计和开发的过程，同时也是学员培训需求的重复确认和课程内容的符合需求的确认。课程内容审核，目前我的操作是3块，1个是参加培训人员和部门经理对内容的审核，1个是保密性审核，1个是课件设计审核。

　　从流程上保证内容是符合学员需要的，保证哪些人需要参加这个培训，多了少了都不要，保证讲课的时间控制，******等等。并且讲师要预讲，当然这个是同一课程第一次实施的时候，如果同课程多次讲,就不需要预讲。

　　培训工作转化也是很重要的，技术类课程很容易了解说，培训效果如何,可以实际应用;非技术类，就要有一些行动计划来跟踪。

　　所以讲师在整个流程中的工作内容，一个是确认培训需求，一个是课程的设计与开发，一个是讲课并接受学员的反馈，一个是课程的继续改进，一个是参与后续的跟踪。

　　公司引导激励员工做讲师，我做了这几年的培训的感受是，精神很重要，物质也重要。首先,要把培训做好，不管是内部培训师队伍的建设，还是其他，一定要公司从上而下的支持。所谓精神，就是让讲师觉得做讲师是一件高尚的事,是对自己有好处的。所以引导讲师，做内部讲师，可以将自己掌握的知识做一个整理，然后在不断的讲课过程中，继续深入研究，达到这方面的专家培养提升讲课的技能,公众演讲的能力，对讲师自身能力提升有好处。如果你要职业发展，职位提升，你连公众发表演讲都不行，那怎么行。一些小方法，如我刚才讲的聘书，年度评选优秀讲师，总经理颁发证书，在名片上印上内部培训师，在每年的教师节上举行感谢讲师的活动等等，这个都是精神上的引导和激励。

　　物质上就很直接了，如课时补贴，考评优秀发奖金，讲师等级晋升，培训工作放到日常工作绩效考核中，等等。

　　关键一句话：公司和部门要支持,人力资源部要组织管理好，讲师也要真正有所得，才会更积极的做培训。

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