【07月10日打卡总结】Willen（郑州）

作者老刘80后HR专... 2013-07-10 09:19 1013

内容来自 2013-07-10 打卡话题

职业规划落地举措

我们做员工职业规划的目的是希望每一个员工在企业中都能找到与自己相匹配的职业发展通道，明确自己在企业中未来的职业发展目标，但如何帮助员工实现和达到这个目标，企业还得有各项配套的机制和措施才行，如轮岗制度、新晋升人员培训计划、导师制、职业发展教练等，每个企业都会有适合自己的一套做法。那么，请问：
你们公司具体都采取了哪些行之有效的举措和方法来帮助员工实现职业发展目标？请详细分享说明。

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Willen（郑州）：

职业规划，在很多公司都是看起来很美的形象工程。于老板，想法如是；于管理者，想法如是；于员工，想法如是，对于我们HR而言，实为挑战大于机会。正因为如此，我们在这个形象工程做实、做好的HR成为了行业中的佼佼者。每一个老板，都希望在外界的名声犹如曹阿瞒爱才惜才，但实际却不愿意支付更多的人力、物力、财力在培养人上面，更多的期许拿来主义，招来即用；每一个管理者，都希望在外界的名声犹如三国志中东吴四代都督前仆后继主动培养积极推荐（东吴四英将：周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊），但实际却不愿意将自己毕生所学全部交给下级、徒弟，总有保留、甚至故意缺漏，担心自己位置不保；于员工，看多了老板的短视和刻薄，看多了领导的冷眼和使绊子，不再相信世界是美好的、同志是奉献的，更多的选择了自己努力往上爬、爬不上去就混混到只要不被开除的至高境界，于是职业规划成了看上去很美其实大家都不相信的东西。

让职业规划落地，需要多方力量多管齐下，效果方成。

首先是，引导影响老板的高度。老板是小市民心态，赚完这一笔就关门大吉还是企业家胸怀，引领一个行业、造就一批人才、造福一方百姓。老板和老板不同，老板具有企业家胸怀，才会真正的重视人才、发展人才，进而才能吸引更好的人才、发展更好的人才，企业才会越做越大。正所谓，赚一百万是自己的；赚一千万是团队的；赚一个亿，那就是国家的了。老板的重视，就会营造学习型组织的氛围、就会在发展人才上不断的投入资源，包括财力资源和人力资源。这是职业规划生根的保障和源泉。

其次是，文化的吹鼓手。老板一般都是好老板，只是在执行过程中，老板的意图走偏了、走歪了，老板一怒停止了。职业规划亦是如此，真正做好职业规划和个人发展计划，使得公司人才供应链源源不断满足公司的迅速发展、并不断推动老板新开发区域、新项目投建，老板都会满意、都会支持。所以吹鼓手很重要，这是我们HR义不容辞的义务。将老板的支持、战略通过不同的宣传渠道予以表达、宣贯；将职业规划通道予以公示、宣贯；将梯队人才建设予以公示、辅导、及时跟进汇报，让各级管理者领会老板的人才建设需求、理解并执行职业规划和梯队人才中个人职责，让每个关键员工、核心员工看到明天的朝阳……

其次是，制度铡刀手。很喜欢儿时看过的包青天电视剧，那种刚正不阿、为民除害、除恶扬善的精神振奋人心。实际工作中，我们HR也是在不同程度的执行制度，维护制度，并对一切不合规行为予以规范、制止、处理、教化。后来读孙子兵法，才明白，真正的高手不出招对方已吓破胆主动投降，不战而屈人之兵为上策。铡刀手也是如此，厉害的不是在管理者不履行职业规划和梯队建设职责的时候扣分、罚款，而是在行为之前充分宣导、积极引导、帮扶指导，让大家完成任务并从完成任务中获得成就感和实际晋升的实惠。那你制定的梯队人才建设方案才算真正落地，你制定的晋升管理制度才算真实有效、培训管理制度才是真正实施……

最后是，培训机械手。有了老板的支持，管理层的认可、制度的保障，如何实现梦想途径很重要、方法很关键。

第一项：岗位说明书是否完善、真实有效，体现岗位的真实工作内容和任职要求；

第二项：任职资格模型和素质能力包。根据岗位说明书，细化关键岗位的任职资格，并将资格转化为可衡量、可培养的素质能力条目；

第三项：培养课程体系。针对素质能力包，开发对应的培养课程体系；

第四项：讲师管理。内部讲师、外部培训机构的合理配置，让课程体系真正实施、施教于人；

第五项：培训评估。有先生、有伯乐，才能真正培养千里马、才能真正挖掘到千里马，不是拿过枪的都是狙击手，不是练过跆拳道的人都是九段高手。曾有一个高中学历的人事工作者在工作五年后居然要求公司涨薪晋升，在这五年中学历没有提升、执业资格没有进步、工作业绩表现中等没有突出成绩，多次的人力资源培养课程草草了事。这类马充其量就是普通拉牛车而已。

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