【07月10日打卡总结】员工职业晋升设计应把

作者浙江free 2013-07-10 09:32 668

内容来自 2013-07-10 打卡话题

职业规划落地举措

我们做员工职业规划的目的是希望每一个员工在企业中都能找到与自己相匹配的职业发展通道，明确自己在企业中未来的职业发展目标，但如何帮助员工实现和达到这个目标，企业还得有各项配套的机制和措施才行，如轮岗制度、新晋升人员培训计划、导师制、职业发展教练等，每个企业都会有适合自己的一套做法。那么，请问：
你们公司具体都采取了哪些行之有效的举措和方法来帮助员工实现职业发展目标？请详细分享说明。

展开

员工职业晋升设计应把员工能否通过能力素质测评达标作为晋升的首要原则，这是对岗位价值的重视，更是对人的价值的重视。 ◎案例在我们的管理咨询项目的客户中，有一家客户是深圳市某网络技术公司。该公司自1998年创业至今，依靠优秀的技术人才和销售人才在深圳市的网络服务业中独占鳌头，本地许多知名企业都是该公司长期服务的客户。该公司的技术部是公司的核心部门，其包含的职位从上到下有技术总监、项目经理和技术员三大级别。公司人事晋升制度规定，技术员在公司工作满两年以上且考核合格就有机会晋升为项目经理。由于业务规模不断扩大，2005年8月公司人力资源部姜经理从北京某高校招聘了两名技术人员小赵和小麦。两年很快过去了，小赵和小麦已经成长为公司的技术骨干，参与执行了多个合同项目。按照规定，小赵和小麦都有机会晋升为项目经理。由于这几年一些大的网络技术公司也开始在该市设立分公司或是办事处，该公司的竞争对手顿时多了起来，也开始出现了一些技术人员流失的现象。为止住这种苗头，公司从去年年底已经开始增加技术人员的奖金，尽管如此，姜经理还是听一些技术员说起过有跳槽的想法。 2007年8月，公司中标某大型企业的安监网络项目，项目启动在即，公司需要为该项目配备一名经理，而小赵和小麦是最好的人选。姜经理找到技术总监老汪，和他商量关于小赵和小麦谁该晋升为项目经理的事情。由于只能晋升一人，再加上这两人工作表现得一样优秀，究竟晋升谁好呢？经过几次讨论，姜经理和老汪决定向公司建议晋升小赵为项目经理，很快小赵的项目经理任命书就下来了。但是作为人力资源经理，对于没能晋升的小麦，姜经理还有很多工作要做；而对于刚上任的小赵来说，姜经理也要想法让他快速适应该项目经理的职位。在该公司的此次晋升活动中，姜经理和老汪之所以决定将小赵晋升到项目经理的职位上，是因为他们两人总结了公司技术部门其他优秀的项目经理所具备的能力素质。他们认为作为一名优秀的项目经理除了具备丰富的专业技术能力以外，更需要领导力、人际沟通能力、危机处理能力和成本控制能力。确实，小赵和小麦在过去两年里取得了同样优异的工作业绩，但是小麦在实施项目方案过程中的行为并没有表现出上述能力，而小赵却在这些方面屡有表现，尤其是在一个项目经理出差不在的时候带领项目小组完成了整个方案。两相比较，小赵所表现出来的能力更符合项目经理职位的能力素质要求。二、能升能降原则职务的资格不能搞终身制，应动态调整。晋升不应该仅仅是正向流动的，也应该有负向的流动。也就是说，流动的方向应有两个，一个是向上的，一个是向下的。这就需要对员工的能力进行实时的评估，以反映员工真实的能力水平。对于符合晋升标准的要及时给予晋升，对于不达标的也要向下降级，从而保持人力资源的持续活力。三、持续改进原则因为员工的能力在不断提升，企业业务也在不断调整与变化，所以员工职业晋升设计中晋升标准和资格评价也要及时调整和优化。另外，在对待晋升标准时，要着眼于如何持续地改进业务能力和提升员工个人与岗位价值，争取使员工不断地得以成长，企业持续地获取高绩效。

员工职业晋升管理流程包括晋升规划、晋升评定、晋升控制、晋升调整和晋升应用五个方面的内容。 1.晋升规划在进行员工职业晋升规划时，一般要从晋升通道设计、类别设计、标准设计和晋升周期四个方面综合考虑。（1）晋升通道设计。晋升通道的设计主要是将员工所从事的工作类别进行职种划分，建立员工的职业发展的双重通道，既包括领导类通道，也包括专业类通道，双重职业发展通道给员工的职业晋升开拓了更广阔的空间。（2）晋升类别设计。晋升类别的设计是依据企业的业务功能模块及其分工情况，并结合双通道设计的原理将领导类晋升通道和专业类晋升通道又细分为八大类：领导类、文秘类、管理类、行政类、技术类、业务类、工程类及操作类，然后企业可依据自己的现状和发展目标针对每一大类员工的要求分不同的维度和等级，通过设定岗位能力的权重以及对各等级进行配分来规范晋升所要达到的要求。（3）晋升标准设计。晋升标准的设计一般是从任职资格标准、能力素质标准和绩效标准三个维度入手。任职资格是员工晋升的基本要项，它强调的是员工在专业领域中处在什么样的位置上，是员工技能水平的标尺。在对员工的能力素质描述时，能力素质每个级别的要求都有具体的行为表现形式。当一个员工的行为表现与其相符时，则认为该员工已经达到了相应的能力素质的要求或掌握了相关的能力素质。绩效标准是企业针对某一岗位根据企业本身的生产经营现状和企业的整体战略规划分解下来的绩效目标。企业一般的做法都是根据岗位不同，将这些绩效目标以绩效指标的形式规范下来，然后通过定期或不定期的绩效考核来检验员工对目标实际的完成情况。（4）晋升周期。一般情况下，企业员工的晋升应每年进行一次，截止期为当年12月31日。对于有特殊贡献的个人，由部门负责人适时向人力资源部提出申请，人力资源部负责评审后交公司总经理特批。 2.晋升评定员工职业晋升评定分为四步。晋升规划晋升评定 N Y 晋升控制晋升调整N 晋升应用图1-2晋升职业晋升管理流程首先，通过评价小组或相关人员对拟晋升员工的任职资格、能力素质和绩效指标进行评估和测试，再通过情景模拟或工作试用（根据实际情况，有些大类可以省去这一程序）考察拟晋升员工的实际工作能力。接着，根据其测试最终的得分和综合评价来确定该员工的目前真实级别以及是否给予晋升。然后，将员工定级和升级的结果填具《晋升审核表》，把该表提交给其直接上级管理者进行核准。最后，审核无误且员工本人无异议，由人力资源部负责晋升评定结果的公布。 3.晋升控制人力资源部针对晋升设计组织召开不定期的晋升评审会议，对各部门与各岗位的晋升状况进行可行性、适用性、有效性的评估，以确保晋升效果。 4.晋升调整由于公司经营战略和管理方式的调整，员工职业晋升体系也会随之调整。晋升调整首先要征询晋升调整的意见并进行汇总和整理，然后把晋升调整分析和调整意见一起交给人力资源部或相关领导进行审核，审核通过后，再进行员工职业晋升体系的修订。晋升调整的周期一般为两年。

5.晋升应用员工职业晋升体系最初始和最广泛的应用是员工职位/级别的晋升及薪资的调整。目前，随着以人为本观念越来越深入人心，很多企业的员工职业晋升体系应用的范围越来越广泛，它还被应用于员工激励、继任者计划的员工培训、人力资源规划、企业绩效管理等方面。二、员工职业晋升设计流程员工职业晋升的设计流程如图1-3所示。首先从整体上考虑，要进行晋升通道的设计，而设计晋升通道又要考虑两个方面的因素：一是晋升要项的设计，晋升的要项一般从任职资格和能力素质两个角度着手；二是晋升维度、等级的设计，这里的晋升维度和等级又是任职资格和能力要项的维度和等级。综合分析晋升的要项和各要项的维度、等级，想要设计出完善的和具备可操作性的晋升体系，还必须进行各大类晋升标准的设计以及晋升标准权重的确定及配分。图1-3晋升职业晋升设计流程三、员工职业晋升设计实施流程如图1-4所示，员工职业晋升设计的实施流程分为晋升评估、晋升测试、级别确定、晋升审核和晋升公布五个阶段。 1.晋升评估基于各岗位已经确定的晋升规范，对各岗位任职人员进行晋升评估。晋升评估是晋升设计实施的第一步。晋升评估的操作程序如下。（1）成立评价小组。首先选取对各评价岗位职责及任职人员情况非常熟悉，并且能够依此作出客观公正的评价的人员成立评价小组。评价小组成员根据晋升对象一般定为10人左右，其中应包括该岗位上级管理者和人力资源部相关人员。（2）确定评估规则。由评价小组成员和相关人员共同确定各岗位人员任职资格、绩效考评和能力素质评价的具体规则。在评价小组成员对被评价人员进行等级评定的基础上还应进行权重确定，具体为上级管理者评价占有60％权重，本岗位任职者自身评价占有20％权重，其他人的评价共占20％权重。每个岗位的总体评估得分＝∑（每个评估者评分权重×评出得分）每个评估者的评估得分＝∑（各项目各维度权重×等级得分）（3）计算评估得分。在确定任职人员晋升评估规则的基础上，各评价小组成员依据《晋升评估表》（技术类晋升评估表如表1-1所示）填入各岗位任职人员的任职资格分数、绩效考评分数。然后把评定出来的能力素质等级依据权重和分值进行换算，即可确定各岗位能力素质要求的总体评价结果，最后把该结果也填入表格，这些内容将作为任职人员实现晋升的基本条件和资格。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。