预防人才流失，从招聘开始

作者男儿当立志更新于：2013-05-26 08:46 1063

做HR快一年了，越来越感觉到企业招聘越来越难，也经常听到同行们发牢骚说现在人难招，人才更是难留。公司辛辛苦苦培养了几年的人，但他们说走就走，让人非常头疼。

     在这里我们HR需要思考一个问题。为什么这些人会走？关于这个问题，真可谓是仁者见仁智者见智，有的人认为现在的年轻人目光短浅，有的人则认为是新生代难以担当......总之，在众多HR者看来，人难留是人才自身的原因，与企业没有太大的关系。诚然，这些原因的确是员工流失的重要因素，但作为HR，我们需要先从自身方面查找原因，而不是人才一流失，马上就将其流失的原因归咎于人才自身，那样将永远无助于解决问题。
     我们先去自省一个问题，在企业之中，人员流失大致可分为以下几种情况：
     1.没钱赚。对于多数人来说，生存需要是当下最紧迫的需要，只有当其生存需要得到满足之后，才会考虑满足其他需要。虽然现在到处再说要在员工中设置梦想，让他们有激情，但殊不知，连饭都吃不饱，所谓的梦想和激情那只能是空话，也无法真正的去留住人才。
     2.愁发展。行业是否有发展，公司是否产品有一定的卖点，领导者眼光是否独到，都是下属决定是否留在公司的重要原因。没有人愿意在一个没前途的行业，跟着一个没眼光和抱负的领导混日子。
     3.难晋升。公司内部晋升空间小，老人互相扯皮。事情新人做了，功劳老人抢了。辛辛苦苦干了三五年，却还是得不到晋升。稍微有点想法的人都会去寻找新的平台。
     4.压力大。上班唯一的事情就是重复的做事情，在办公室感觉不到一丝的轻松。只要进了公司，就是全身心全程备战。上班不是为了实现自己，而是为了生存苦苦挣扎。一旦有了新的目标，员工必定离职。工作压力大，没有适当的放松和调节。人不是机器。

     5.上司差。调查发现，85%以上离职的人员，不是因为公司的产品、公司的发展等原因，而是因为他的直接上司很差。我们可以想象。一个充满激情，能力出众的下属，在一个处处提防下属，处处排挤同仁，缺乏激情与梦想，没有胸怀的领导下面做事情，会多么的痛苦和无奈。
     6.没方向。进了公司，赚到了钱，也有一个合适的上司在引导自己。但是发现不了自己在公司能走到哪里。根本不清晰自己在公司的规划。一旦一个人迷失了职业方向，那他就很容易做出错误的决定。
     如果以上六点没有问题。那我们需要思考个问题，招人的时候我们是怎么做的？
     很多企业在招人时只要学历或者经验，自认为某些人适合自己。却从不去考虑对文化是否有认知，也不去考虑他们是否适合企业阶段性的人才需求。只要看的好，就请进来。其实招人和找对象一样，看着好的不一定适合自己。即使你因为外在的相貌或者一时的感觉得到了对方，但是久而久之，不适合的终究要分手。因此，除了硬性指标外，我们需要考虑公司的价值观。招聘时候坚守公司价值观的底限。我们可以培养一个适合我们认同我们的人，但是我们一定不能因为一时的业绩冲动，而找一个不认同我们的人。认同我们，我们可以持续培养。这种人即使一开始他的能力有限，但是他们可以在企业之中待的长久，持续贡献。不认同我们，但是能力很好的。我们除非是阶段性需要，否则一定不可以招。这种人进了公司自以为是。妄自称大。传播负面，一旦离职，他们会给其他人带来极坏的影响。而公司之中，集体离职的时候，带头人往往是这种能力强不认同的人。

所以在做足企业本身的保障的时候，一定要去考虑一下，你是否在招人的源头出了问题。
预防人才流失，一定是从招聘开始

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