【07月11日打卡总结】虽然到目前公司尚未出

作者敏敏特穆尔更新于：2013-07-10 14:21 1015

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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虽然到目前公司尚未出现过因竞聘未成功而离职的员工，但难免以后会有类似情况发生，毕竟没有竞聘上员工在心里上会失落，或者面子上过不去。为了因此造成不必要的人员流失，建议：

1、制度保证。公开竞聘流程、规则、标准等并形成制度，让每位员工都能清楚的知道公司的竞聘并非针对某个人，而是为了在给企业找到合适人才的前提下，给更多内部员工发展的机会。

2、竞聘过程公平、公开、公正。要做到过程“三公”就需要：

A、在竞聘前对内公开发布竞聘信息，包括竞聘的岗位、竞聘的要求等等；

B、在公开竞聘过程，对于参与各位竞聘者面试和考核的评委选择时，要考虑到代表各层级的意见，比如竞聘一个部门经理的岗位，除了这个岗位的直接上级、分管领导要参与评定外，与此岗位合作关系密切的其他部门同级别的经理也应参与，另再选择几位员工代表参与以保证过程的公开；

C、在竞聘结束后，需对内公布竞聘结果，并在一定时间内如有员工对此结果不服或不满者，允许其上诉并提出理由。

3、制定竞聘标准和要求时，要清楚明了，最好事先与各评委沟通，使各评委对要求的理解达成统一，这样可以避免因评分的标准不同而产生分歧，甚至影响到结果的公平性。

4、竞聘结果反馈。竞聘结束后除了公开结果接受所有员工监督外，也需要将竞聘成与未成的原因反馈给相应的员工。

A、结果反馈给成功竞聘的员工，除了将成功和不足的地方反馈给他以外，还需要将下一步对他的考核指标与他沟通（竞聘成功后还是需要有一个考核期）。当然该环节最主要的目的是让员工能更清晰的了解自己，并能进一步提升和完善自己，以此作为表率，带领更多的员工进步，避免骄傲自满。

B、结果反馈给没能成功竞聘的员工，主要是让员工了解他失败的原因，并帮他分析他的优点和需要提高的地方。但沟通过程中应注意他这次失败并不是他不优秀或不好，只是目前不是最适合的。毕竟公司是要在岗位上放最适合的人。如果需要甚至可以帮他制定下一步的成长计划，以使得他感受到公司仍然重视他，愿意帮助他成长。

5、结果顺其自然。在做了以上所有工作后，未竞聘成功者仍然心灰意冷，想要离职，那么对这样的员工，只能顺其自然了。自己有不足的地方而不能正确面对，不通过提升自己而嫉妒他人，对公司的用人标准和文化不认同的，确实没有必要勉强。不是公司忽视他、淘汰他，而是自己淘汰了自己，公司只能留住适合公司发展并认同公司的员工。

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