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一、入职定位
拟聘员工的入职,首先是由公司根据其:基本工作、学习经历、面试时候体现的素质、个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时的岗位,其中又以公司岗位需求作为主要因素,其他的将会作为参考依据,至此起始岗位确定完成。入职阶段员工个人发展因素考虑的较少,这也是由许多原因外部、内部因素造成的,但在下面几个环节,因为员工成长速度不一,就会体现出公司的侧重了!
二、轮岗制度
我单位的晋升实际上是由于企业经营特点所决定的,首先我们不存在生产岗位,销售类岗位和技术类岗位也并非专业性很强,而且业务和管理的岗位的区别也不大,因此决定了实施“横向发展通道”的可能性,在操作上主要是通过轮岗来体现。既包括管理部门之间的轮换,也包括管理和业务之间和互换。从员工来说也乐于接受。比如我们的很多业务人员都是从管理部门——业务管理中心调出来;担当管理部门的中层一段时间也会派遣到基层公司担任领导职务(平级)锻炼。这实际上对员工的成长是非常有帮助是。
另外要说的的一点是我们也会关注员工的专业性。比如财务类岗位、人力资源类岗位、英语翻译岗位等,对于他们的轮换相对较少,会考虑员工专业性的发展要求。
三、骨干培训
在轮岗的同时公司会适时的组织各类培训,通过培训促进员工提高管理水平、业务能力和综合素质。此类培训既包括了全员培训和针对骨干员工的专题培训,通过培训的开展可以使骨干员工的能力得到进一步的提升。而员工个人也会针对其职业发展目标有针对性的开展学习,而对于个人提升专业技能的培训(岗位需要的专业资质、职称等)公司会予以报销一定的费用。
四、职级晋升:
这一点就是昨日打卡所说到的“纵向发展通道”。经过一段时间的发展优秀员工必然会脱颖而出,针对这样的员工公是会将其列入后备干部的序列,一方面职级、职务上予以提拔;另一方面也会加强对其的培养和考察。在充分肯定其成绩的同时进一步加强培养的举措,同时这也是对其他员工的一种激励。
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