【07月11日打卡总结】我认为，这种流失并非

作者月夜捕手更新于：2013-07-10 15:57 1404

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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我认为，这种流失并非是因为竞聘本身引起的。即便没有竞聘，一个寻求事业进步与职业发展的员工，同样会因为职业倦怠或前景不明而离职。如何给每一个员工以发展的通道与空间，才是根本。同时，人员的流动，是一件很正常的事情。恐怕在很多人的职业发展规划当中，都存在着跳槽与职业转换这一篇。聚散皆是缘，祝愿大家每一段职业经历都可以留下美好回忆！

具体到员工竞聘未能成功而要离职，应把握好以下几点：

1、规范竞聘过程——无懈可击
从岗位信息的发布、竞聘条件的设置到竞聘规则的制定，均应“公开、公平、公正”，这可以从源头上减少竞聘者对竞聘过程的质疑，避免不公感。
竞聘过程，不能以选出胜任者为唯一目的。更多的时候，应更加关注落选者，进行适当安抚与鼓励。对竞聘者进行胜任能力分析，并以适当的方式（单独）进行反馈，明确不足，“知耻而后勇”。

2、找出离职的具体原因——对症下药
也可以说，是找出竞聘的具体动机。在竞聘之前，可要求竞聘者明确竞聘动机，是为了更高的薪酬？更体面的岗位？社会或企业的认可？在要求离职时，安排离职面谈（HR或主管领导实施），从竞聘动机出发，确认离职原因。根据动机和原因对症下药，进行适当替代补偿，设法挽留。

3、尝试进行替代补偿——待遇留人
从动机和原因出发，展示多层次、复结构的职业发展通道，管理职位的晋升并非晋升和享受相应福利待遇的唯一方式。技术、管理与业务职业发展通道的设计与交叉，为提供替代补偿留出了操作空间。一个竞聘技术部长失败的技术人员，并不妨碍他因为技术能力的出众而成为首席研发工程师，获得与技术部长相当的待遇。
替代补偿请慎用。在使用之前，必须确认该员工是否必须留用，以及是否能够胜任替代通道上的岗位任职要求。否则，“会哭的孩子有奶喝”，不顾实际的做出“平衡”就失去了竞聘的意义。

4、使命召唤与工作设计——事业留人
不仅仅将工作视为一种谋生手段和劳资交易，将职业的责任感与事业的使命感作为一种企业文化，融入企业管理与员工的观念当中。树立员工认可的企业发展目标（理念同化很重要），营造员工自豪感，将个人发展与企业发展牢牢捆绑在一起，和衷共济。
进行工作设计，通过工作轮换、扩大化和丰富化等方式，以实现员工个人价值和自我发展。通过引导变换职业发展通道，在更加适合的职业道路上寻求发展。

5、营造良好工作关系——感情留人
感情投资是投资回报率最高的投资方式。将每一个员工都视为工作伙伴，甚至家人，关爱与付出，以浓浓的友情、亲情挽留员工。
海底捞的员工工作强度比一般的餐饮企业都要大，但员工却将企业当成自己的家，辛苦付出甘之若饴，是感情留人的最好范例（建议看一看黄铁鹰《海底捞你学不会》）。

6、天下无不散之筵席——好聚好散
人世间许多东西都只是因缘际会。尝试种种努力，确实无法挽留的员工，随缘就好。此时，必须妥善办理离职手续，明确离职员工的权利义务，化解离职时的矛盾纠纷。
如果离职的员工是你的下属，建议你请他吃顿饭，或者安排一个小的欢送仪式吧。回顾一下过往，展望一下未来，离开仍是朋友。同时，“山水有相逢”，这几年来离开之后又兜兜转转重新共事的同事也不少。

《关于我们，关于你们 ——致将入职的80、90学弟学妹们》，https://www.hrloo.com/rz/108100.html