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前文已述社会就业形势的大势和我们公司的实际情况，因此在职业规划方面做的还不是很好，但是对于职工的发展，我们是下了一定的功夫的，在昨日的打卡中已经分享了员工的晋升通道，今天来说说我们所采取的措施和做法。公司的员工职业发展体系落地举措主要包括四部分：入职定位、轮岗制度、骨干培养和职级晋升。
一、入职定位
拟聘员工的入职，首先是由公司根据其：基本工作、学习经历、面试时候体现的素质、个人岗位意愿和公司的岗位需求来确定入职时的岗位，其中又以公司岗位需求作为主要因素，其他的将会作为参考依据，至此起始岗位确定完成。入职阶段员工个人发展因素考虑的较少，这也是由许多原因外部、内部因素造成的，但在下面几个环节，因为员工成长速度不一，就会体现出公司的侧重了！
二、轮岗制度 我单位的晋升实际上是由于企业经营特点所决定的，首先我们不存在生产岗位，销售类岗位和技术类岗位也并非专业性很强，而且业务和管理的岗位的区别也不大，因此决定了实施“横向发展通道”的可能性，在操作上主要是通过轮岗来体现。既包括管理部门之间的轮换，也包括管理和业务之间和互换。从员工来说也乐于接受。比如我们的很多业务人员都是从管理部门——业务管理中心调出来；担当管理部门的中层一段时间也会派遣到基层公司担任领导职务（平级）锻炼。这实际上对员工的成长是非常有帮助是。
另外要说的的一点是我们也会关注员工的专业性。比如财务类岗位、人力资源类岗位、英语翻译岗位等，对于他们的轮换相对较少，会考虑员工专业性的发展要求。
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