管理者不愿意培养后备人才作为HR我们可以根据其原因对症下药,个人认为造成这种情况的主要原因有以下几方面:
原因一、对导师缺乏激励约束政策。
有的公司对导师缺乏有效的激励约束机制,使得导师主管上不愿意而客观上又不得不接受公司的安排,因此难免出工不出力,效果自然大打折扣。对此的解决之道在于:建立完善的绩效考核制度,把高级管理者要成为导师写入岗位职责,使管理培训后备人才作为其一项固定工作,与其绩效挂钩。
原因二、企业文化氛围不健康,难以形成促进作用。
公司整体的文化氛围对于员工的成长发展非常重要。做好这一点首先要取得领导的支持,向领导灌输培育好员工的成长是一件关系企业未来更好发展的大势,做通了他的工作在有针对性的利用领导的影响力来做中层人员的工作,最终在进行全员的宣传教育,使企业逐步形成健康向上、良好的文化氛围。
原因三、人才梯队或人员配置设置不合理。
此点也是容易导致不良结果的一个因素,一方面各个部门的人员配置除了要考虑人工成本因素外,还应该为今后的发展而储备人才;另一方面人员的年龄分布、岗位分布也很重,人员从职务上要安置到位上 、从年龄上要形成梯队,使每个人都能够看到提升的机会。使公司各个岗位都有适合的后备人选,这一点对于发展型企业尤为重要。
原因四、后备人才自身的问题。
从员工角度讲都愿意积极向上,但新员工往往存在这样那样的问题,比如学习态度不明确、对公司安排的岗位有抵触情趣、与导师人际关系、以及其他个人小结问题。对于这一点HR要首先是要从后备人员的选拔上把好关,对于不符合能力素质的人员要拒之门外;其次要加强对后备人才的培训教育工作,在加强业务能力培训的同时还要注重思想方面教育;第三还要对后备人员有详相应的淘汰机制。
综上所述,人才的培养是一件关乎企业未来发展的大事,,做好这篇文章不仅仅只是我们HR的工作,我们在工作中要善于利用各方面的力量,推动此项工作的开展。要从yu lun(那俩字上不去哦)上宣传、从政策上引导、从制度上约束,形成合力,实现企业人才队伍的发展壮大!
今天时间较为仓促内容有点简单了,卡友莫怪!
167楼 燕窝2013
学习了,谢谢!
166楼 奔跑蜗牛
xuexile
165楼 XM_sunny_玉
支持,谢谢分享
164楼 Caspian
Thanks for your sharing.
163楼 律政佳人
学习了
162楼 小石头头
微笑,是不是有点跑题儿了,矛头只针对后备人选上了。标题不是“管理者不愿培养后备人才,怎么办吗?”选定好的,无论怎样也要试一试他的能力,既然被选入人才梯队,就有他的能力。我觉得还是应该试用考核一下的。看看是不是能从管理者身上找找,有关解决的办法。一点拙见
161楼 姜美安
学习了
160楼 秋天的蒲公英
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159楼 萤火虫HR
感谢每天精彩的分享,学习了。
158楼 小D小D
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157楼 膂邺蘩荮
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156楼 嘌喨寳鋇
很好,
155楼 旅途在路上
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154楼 东海一栗
多次关注你的打卡,学习了
153楼 小珍珍
谢谢分享,学习
152楼 tianheyihao
共同学习 !
151楼 715默言
谢谢分享
150楼 糖豆豆
把高级管理者要成为导师写入岗位职责,使管理培训后备人才作为其一项固定工作,与其绩效挂钩。这个说得特别有道理,学习了,谢谢!
149楼 MercyChen
Very Good!
148楼 秋瞳
学习了。
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