【07月18日打卡总结】从心里学的角度来说，

作者庄震环更新于：2013-07-18 07:36 1238

内容来自 2013-07-18 打卡话题

不少中小企业的HR都在感叹，公司的人才梯队建设很难推进，究其原因，主要是公司有许多管理者对此并不感冒，甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才，如何解决？请谈谈你的看法和实操经验。

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从心里学的角度来说，出现“教会徒弟饿死师傅”而不愿培养后备人才的这种现象，是因为人的私心在作祟，这是人性的弱点。

企业当然不希望这种情况出现，如果因为师不带徒，那么可能会使徒适应新环境和学习新技能的周期变的很长，会增加企业的人力成本以及影响企业的工作效率，甚至会导致人员流失率的增加，这是企业不能容忍的现象。那么我来说说我所在的集团公司是如何规避这种现象的。

一、做好招聘关

在招聘管理人员的时候，我们对于胜任力特征中都会有一条培养人才的能力,在面试的过程中会问一些关于培养人才方面的问题。一般来说在公司各岗位能够担任“师傅”角色的，基本上都是管理岗位的人，所以说对于这类人员的招聘，我们在面试中会将培养人才能力作为考察的一方面。

二、选拔人才不仅仅看业绩

员工在晋升的时候竞争，竞争的不仅仅是业绩，公司对于同岗位人员竞聘，需要考察的除业绩以外，还有员工的日常行为是否遵守公司规章制度？员工是否深得民心？员工是否培养过多位新员工？这就是我们公司的"德、行、绩、育"四方面。所以说员工晋升当中，培养人才作为一方面的考核，是可以作为激励员工在培养人才的过程中尽心尽力。

三、物质奖励和精神奖励不可少

对于同一类岗位，对于带徒弟的师傅们进行评比，优秀的师带徒组合会给与一定的物质性奖励，并且会通报表扬，而且在评定员工等级及年度优秀员工的时候，师傅会占有一定优势。

四、绩效考核相关制

对于有带徒弟的师傅们，他们的绩效考核成绩会跟徒弟的表现挂钩，我们对于新员工都有一定的工作记录，而且对他们考核有一定的标准，那么新员工的考核成绩如何影响师傅的绩效工资呢？我在此举个例子：比如张三是王二的徒弟，本月张三的绩效成绩是80分，而王二原本的绩效考核成绩是90分，但是他最终的绩效考核成绩是90分*（80*1.2%）。

当然，在现实中，会有一些人为的因素作祟导致管理者不愿培养人才，就像之前说的私心及领导的不重视，会使得员工对于人才培养的积极性不高。在中小企业，一项事务只有得到公司最高领导的支持才能顺风顺水，因为我们在做事情的时候要懂得在什么环境下采取什么策略方能事情做的更加简单有效。