【07月17日打卡总结】经历了前面几天的打卡

作者微风徐徐更新于：2013-07-16 22:06 1310

内容来自 2013-07-17 打卡话题

“能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：
1、你们公司有没有建立这种考核机制？ A、有 B、没有
2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。

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经历了前面几天的打卡，终于到了吹集结号的时刻了，不论是核心人才的培养还是后备人才的选拔培养，都是为了储备企业的人才，打造一个高竞争力、科学合理的人才梯队。

在梯队建设时，应谨记“内部培养为主，外部招聘为辅”，适时的人才增补和退出，同时不忘梯度外的员工，因为一个企业的运转不能只靠外部招聘，始终从内部完善。企业的运转不仅需要梯度内的核心员工，更需要全体人员的共同努力。

其实对于梯度建设的认识也存在不少的误区，大致举三点：

1、把人才梯队建设当成培训。很典型的做法就是认为人才梯队=培训。培训做好了，人才梯队也就做好了。但事实未必如此。培训仅仅只是人才梯队建设的一个环节而已。

2、喜欢照搬一些名气的人才梯队方法。不少企业的人才梯队建设方案含有知名企业做法的影子，总认为知名企业的人才梯队建设方法一定是最好的，殊不知，企业性质不同，发展的阶段不同，实际的情况不同，其人才梯队建设的方法也应该有所不同。

3、人才梯队等于扩大招聘力度。还有些企业认为人才梯队就是多招聘一些人才，只有人才招聘的越多，才能从中选拔更加优秀的人才，人才梯队才能更好的建设起来。

以个人愚见人才梯队建设应以人力资源规划为指引、以制度流程为基础，结合科学系统完善的培养体系来进行。

一、以人力资源规划为指引

人力资源规划是人才梯队建设的指引，而人力资源规划是以战略发展规划和现有人才盘点为依据的。人力资源规划其实是基于预测做出的，特别是对于未来人才需求的预测。从公司发展战略角度明确需要什么样的人才，需要多少人才，以及怎样获取这些人才，进行全面的规划。人才梯队建设需要结合人员晋升、流失及人力资源规划，以确保未来人力资源供给。

二、以制度流程为基础

完善的制度是人才梯队建设的土壤和条件，如果没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮进行一个人才梯队建设，势必影响整体人才的质量，也容易造成人员的再流失。所以一个科学合理、具体可执行的制度和流程是非常必要。这里的制度流程不仅包括操作流程，更是细节规范和考核依据。

三、系统完善的培养体系

想到培养体系很多人可能习惯性的想到培训。其实从人才开发和培养的“70/20/10”法则来看，并非如此，该法则内容为：一个人的成长和提高，70%靠在实际工作中获得，20%靠他人的指导、反馈或向他人学习，只有10%取决于教育、培训和自我学习。

所以一个完善的培养体系除了培训学习，还需结合多种辅助方式（导师制，轮岗制等）和一个科学合理的职业生涯规划。之前打卡内容已经学习过，不再赘述。

最近比较疲惫，体力脑力不足，就先分享到此，希望对各位有所帮助，另今天要去分店培训（10点至15点），如未及时回复请各位原谅，同时也谢谢大家对我长时间的支持，谢谢！

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