【07月16日打卡总结】核心人才包括企业的高

作者 ai213lee... 更新于：2013-07-15 16:26 1228

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

展开

核心人才包括企业的高级管理人员、技术研发人员、关键的市场营销人员等。

1、关键岗位及后备人才选聘渠道：

A 外部人才招聘：报纸网络招聘广告、猎头、同行推荐、公司高层引荐等

B 内部人员晋升：竞聘+绩效优秀者接班人的储备，建立客观、三公的竞争机制及良好的文化氛围

C 校招海选：品牌宣传+集中的选拔过程，时间较为集中固定

2、选拔方式

笔试：经验能力测评、企业文化常识、岗位专业知识，人员较多时集中进行，如校招海选、内部晋升

面试：结构化面试+关键事件描述，面试过程中反映中的过去工作的表现及处理方法了解其心理活动，对候选人素质能力评估，多用于中高层以上的管理岗

心理测试：基本潜能、个性品质、核心能力、动机态度、职业倾向、心理健康、专业能力等，相对效率高，公平客观；具体方法在职业发展倾向评估打卡中已分享

评价中心：主要用的是无领导小组讨论（校园选拔）、文件筐（很少用）、角色扮演（内部选拔较多用，多用于储备培训、月会年会穿插活动、述职汇报中）

360反馈评估：主要与其他绩效评估方法一起用于中层管理人员，在季度、年度的绩效评估中

背景调查：原则上中高层人才必须要用，更为重要的是高端人才的外部选拔，对于各方推荐的人员了解其过去工作经历、培训教育经历、领导作风、工作表现、真实性等

每月每年的绩效反馈和评级：每年度对全体在职员工进行年度各月的绩效回顾，包括工作业绩、KPI达成、综合素质表现、特殊贡献等，自评+主管评定结合，根据分例分层出优秀、良好、一般、待改进、不合格五种，每年将根据员工历史绩效情况进行重新梳理，优秀的人员列入后备人才库，相反连续不达优秀指标的员工将退出该后备人才库

3、进入关键人才发展

A 任用决策：员工愿不愿-----员工性格和管理模式与岗位合不合-----管理技能、行业经验、专业知识、领导潜能能不能-----形成任用决策

B 对每一名合格人选的测评结果进行反馈，使其能充分认识到自己的优势和不足，增强自身能力培养与提升的自觉性和主动性；
C 以个人职业发展和职业生涯规划指导为切入点，采用一对一沟通的形式，利用职业发展落地方法辅导促进其准确了解自身综合能力素质状况，为未来的针对性培训发展创造有利的条件；
D 与任用人选就其有待发展能力的提升培养方法落地

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。