【07月18日打卡总结】这个问题一直存在，但

作者 ai213lee... 更新于：2013-07-16 16:47 799

内容来自 2013-07-18 打卡话题

不少中小企业的HR都在感叹，公司的人才梯队建设很难推进，究其原因，主要是公司有许多管理者对此并不感冒，甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才，如何解决？请谈谈你的看法和实操经验。

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这个问题一直存在，但并不是消防工作，而是预防工作，预防的重点是前期有无与之相衡的机制，既要培养后备人才，又不能饿死师傅，也就是多赢的局面：

1）人才选拔及后备人才的素质模型的完备：人才对于HR来说就是一种产品资源，既然是产品资源就有标准可循，各管理层级、各类型人才（销售型、技术型、技能型、战略型）任职的素质标准有哪些，具体到硬件要求和软件要求的量化，当然此工作不是一次性能够建立和完善的，需要根据公司架构变动、突发事件后期弥补、市场要求等不断的修订以达到相对完善

2）内训师及师带傅的机制：内训师也好、师傅也好，选拔出来进入这个团队的有基层管理者，也有业绩较好的普通员工，是人就需要有动力支撑他们去做这件本职工作以外的事，也就是机制的制定，企业制定什么，员工就关注什么。

A 师傅及内训师方案里这类人员的选拔标准：他们本身就是企业的后备人才库

B 师傅及内训师的工作职责：加入这个队伍，你要承担哪些义务，时间、内容、人头的量化

C 师傅及内训师的考核标准：有了职责，需要在一定时间内检验你的达成情况；考核徒弟掌握了哪些内容、技能、工作标准、规范；思维能力、沟通能力、表达能力、团队管理能力

D 师傅及内训师的权力/奖励：有义务就要有权利、有奖励，付出了工作以外的劳动。

首先要有津贴：

内训师每月有课时量的要求，根据满意度反馈，折算小时课时数得到

师傅有月度带徒人数的指标，一般带徒时间为徒弟的试用/代理期，根据徒弟的工作内容的考核掌握达标情况、提前试用转正/代理转正的时间，折算出单人头津贴，时间越短质量保证的其在单人（徒弟）的标准上会拿到更多

年度/半年度评优奖励：师傅可以以所带徒弟达标并成功转正的人头数计算，在基准数以上并且是全司最多者可以获得奖励，如金钱、旅游、年会等，总之什么刺激公司今年主推什么就奖什么

师傅内训师的特权：优先权，同等条件下晋升的优先权、参与决策的优先权、入党优先权、相应福利的优先享受权、参与年会的优先权、同等条件下年度公司优秀员工的优先权、旅游、定期的活动培训刺激、参与管理人员的培训、假期等，就是要让他们体会到与普通员工所享受的区别和优越感

3）管理人员的绩效考核加入人才输出的数量及质量要求：绩效考核中分维度，普通员工做师傅，更多的是考核徒弟的达标情况及输出人数，考的是徒弟，以论证师傅的实力，更多以奖为主；

管理人员做师傅，则需要在其岗位绩效中加入对人才输出的数量质量要求，并相应的加大一定权重，同时人才的输出数量质量作为该管理人才晋升下一层级的重要考核指标，如同样是区域经理，业绩都很好，晋升为销售总监的往往就是人才输出较多的那位，越往高层越需要管理能力，管理能力是什么，说白了就是领导人、培养人的能力