【07月11日打卡总结】Willen（郑州）

作者老刘80后HR专... 2013-07-11 08:06 1131

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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Willen（郑州）：

成者王败者寇，自古如是。既然有竞争，必有输赢，输赢乃兵家常事，因一次的内部竞聘落选而选择离职的人证明其工作成熟度尚需提高、多次内部竞聘落选就要反省自我能力提升和晋升渠道的问题了。落选与获选，其实往往在内部竞聘之外，在内部竞聘之前；既如此，我们HR就有很多工作可做，很多事情可预防。

首先，晋升通道的畅通性。晋升通道若单一且设置扁平化组织结构，内部竞聘对落选者的打击相对来讲严重一些，就更需要关注。若能同时设置双通道，行政线以外尚有技术线，如一个技术工人可以竞选动力主任，也可向动力工程师方向发展，这类事件发生的几率就会小很多，正如国家的国道一再拓宽、高速公路一再增建，只有道路多了、道路宽了，才能更好的服务交通才能更大限度的避免交通事故；

其次，任职资格体系建设的完备性。如品管主管岗位空缺，品管班长报名了、生产班长也报名了、仓库班长也来报了名，办公室有个招聘专员也填写了报名申请表，并且仓库和办公室这两位还是本科毕业生，你怎么办？若没有任职资格体系，评委就会根据自我意愿来评判，意见将很难统一，最终裁决权的品管经理脑子一热，仓库这个班长比较顺眼就她吧。品管体系知识不完备、现场品质把控能力不足……落选的人肯定心里不爽，心想这家伙何德何能应聘上，肯定是和品管经理有点暧昧云云；

第三：内部竞聘的流程公开、公正。职位空缺的信息公布要及时，并通过正常渠道予以公布，让所有员工同时获悉；内部竞聘评委的选择避免一言堂和一个部门自己决断；内部竞聘的题目要统一，不能有偏颇；内部竞聘过程要公开、结果要当场宣布，不存在黑匣子、隔夜操作等；内部竞聘结果要有公示环节

第四：内部竞聘的主持很重要。曾经有一个国美的小女生跳槽后组织一场内部竞聘，在竞选前让人看见与某个竞选人聊天并说我很看好你没问题；竞聘开始后，没有开场白，直接杀入主题，且对不同的候选人提问方式和提问问题相距甚远；竞选结束后，没有对各位候选人的感谢致辞和综合肯定，简单对候选人宣布你们可以回去了，某某留下。当时一位曾在某中国大型连锁超市工作的人力资源同事气得以作为本次评委为耻。作为内部竞聘的主持人，首先得形象和着装得体；开场要一视同仁的鼓励各位候选人不可有任何影响候选人发挥的负面信息传递更不能传递某某就是内定人员（即使真的内定了，也不能让大家明显感觉我们都是来陪衬的）；在每位候选人竞聘结束后都要引导评委给予其中肯的评价，哪些地方表现较好，哪些地方还需要提升，提升可以通道哪些方式和渠道；全部结束后，应迅速汇总评委建议和评分，当场宣布结果，并对所有候选人给予肯定和参与的感谢，顺带告诉大家竞聘成功与否，和自己的能力有关系但和岗位的匹配程度、切合程度关系更大，要放下包袱努力做好本职工作，以待下次机会；

第五：合理的疏导。对于相差很远的候选人一般不存在落选就离职的意气之举，多半产生出在水平不相上下人之间。这时候就需要部门主管和人力资源，与其就任职资格和个人能力进行深入沟通，并结合个人意愿制订出合理可行的学习培养计划（包括承受失败、客观认识内部竞聘、合理评估自我能力、延迟满足等能力）。当然，若就是因为一次内部竞聘落选就闹得要死要活，不给个说法就离职的员工，本人建议随他去吧，这样的人现在工作成熟度尚很低，出去摔打摔打也好。

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