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公司每年年底都会有一次竞聘，分别是现有主管以上人员原岗位竞聘上岗和普通人员竞聘管理岗位。每次在竞聘前，会做足竞聘的宣传和氛围营造，同时对普通员工主动竞聘者，都会有公司领导和部门领导找其谈话，不仅是谈话疏通，而且会做相关的引导。对于竞聘失败人员的处理方法：
1、思想引导。在综合考评确定结果而为公布之前，会找竞聘失败员工进行一次面谈和心里沟通。
2、给予肯定。对于优秀参加竞聘而落选者，列入公司人才储备干部，每月享有储备干部津贴
3、曲线解决。在人员较多部门设立副职，或在一线部门内部进行分组任命
4、竞争机制。每个新竞聘成功者在获得职务任命时，都会有一个职务考察期，只有职务考察期通过才能算是真正的升职，同时会再有一次调薪，如考察期不通过，只能免职或降职。
5、做好岗位优化。制定员工成长规划，把公司岗位按技术类、营销类、行政管理类进行细分，调动积极性。
实践证明，以上套路细化的用下来，想留的竞聘失败者基本都能留住，而且对公司的做法较为认可。反之，如果仍然坚持离开，说明这类人和公司的企业文化、价值取向是有差异，不留也罢，太在乎虚名了。。。。
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13楼 缘如影
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12楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，支持。
11楼 心语新愿
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10楼 sy天天向上
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9楼 蓝比紫蓝
中午好，感谢分享，设立副职是个不错的办法，学习了！~
8楼 我和我追逐的梦
认真学习本班同学的分享，受教了。
7楼 乙文
感谢分享，支持，学习，
6楼 文彧
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5楼 丹丘
谢谢
4楼 HumanResource大掌柜
中午吃饱饭来支持，支持有力度！
3楼 名门天使
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2楼 云水禅心R
中午先来支持一下,一会再学习
戎装在身
@云水禅心R：谢谢您的支持，没时间写那么多的理论，方法说清楚，也许就能给正在困惑中的同行们一些思路
1楼 青云黄珠琴
方法不错，多谢分享
@青云之黄珠琴：感谢支持，我们的学习原则是，不谈理论，只说方法。。。。。
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