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职位体系的纵向设计，使职位任用标准成为关注点。在没有纵向设计的职位体系中，每一个职位的任职标准是与其他标准对比，由于每一职位在组织流程中承担的任务和作用不同，任职标准的划分较为简单。由于职位体系纵向设计，每一职位内部还要具体分级，每一级的任职标准即要体现级别间的差异，也要体现工作实际（实际工作中的权责并无法象职位体系那样纵向拉开），任职资格标准的设计就成为难点。
我对任职资格标准的接触是在十年前，虽然参与了一套繁复而系统的任职资格标准梳理、撰写和核定工作，但我对企业中任职资格标准是否科学、是否能够有效运行仍抱有怀疑的态度。任职资格标准是员工职业发展通道能够运转起来的一个重要前提，本着全面的原则，我仍有必要对任职资格标准的内涵及设计方法作一介绍。以下所介绍的任职资格标准仅代表人力资源从业者的一般观点，供大家参考。
任职资格是担任某职位人员应具备的知识、经验、技能、素质与行为之和。也就是说，存在胜任者不具备该职位任职资格标准所有要素的情况，也存在着具备该职位任职资格标准的所有条件却不胜任的情况。原因在于任职资格标准是否科学的前提是对某一职位胜任力的研究。而胜任力的研究仍处于发展阶段，世界上还没有绝对准确的胜任力研究成果。
在任职资格的众要素中，知识是潜在、经验、技能、素质是潜在部分；行为是露出水面的冰山一角。对任职资格的研究中包括两种方法：一是通过对现有职位人行为的研究，发展致使行为产生的内在因素；另一种是通过对人内在性格、经验、技能、的分析，结合被研究者完成工作的表现，推断胜任该职位所应具备的内在标准。从操作角度来看，通过行为研究的方法较易操作，也被更多企业所采用。
对行为研究的程序是，了解职位流程、了解流程中每一项工作的工作行为、提炼行为要项、通过对行为要项的研究发现关键行为环节、分析能够达成关键行为环节所应具备的知识、技能、经验等要素、汇总各项知识、技能、经验要素，并根据职位分级要求进行分类，得出某一职位的任职资格标准。
以下是我从网上摘录的某企业人力资源管理薪酬管理职位一、二级部分行为标准，及对任职资格的区分表。
从该例中，很难区分好，了解、熟悉、精通之间的区别，以及在对任职资格认定中，很难对各项专业知识和专业技能给予必要的区分。那么以此为基础确定的职位晋升制度的合理性，也值得怀疑。
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