1.有,但是数量不是特别多。
2.先处理事件,处理完再重新审视我们的规章制度是否有要修正,企业的文化和其他是否知否到位?
时间处理先说下我们一般优先处理原则:我们每年针对这种竞聘失败的候选人我们会看其是否符合职等晋升的条件,如果符合,我们会为其晋升职等,并对应调整薪酬和福利。
接着我们再一般我们会具体情况具体分析,并加以引导。
eg:如果是晋升培训考核未通过,我们会重点从其优势入手来跟其沟通,待其接收并平息失落情绪后我们会在帮其分析竞聘不成功是很正常,公司的开放积极参与尝试的文化,此次的不成功我们好好分析会加速我们未来的成功,我们已经迈出了勇敢的第一步,我们此次的尝试是帮助我们了解自己的目前的阶段,了解差距,帮助我们更快的进步的。再在部门领导的勉励下帮其一起来分析其此次未竞聘上的原因,客观原因是是因为职位数有限,主观原因有哪些,其有暂时欠缺的地方,如何去弥补?另外帮其分析跟其接近的职等要求和条件等情况,在分析公司其竞聘职位的情况,目前跟其竞聘职位平行的接近的职位还有哪些?其的优势较接近哪些职位,其看下是否要调整职业发展路径?或是先努力冲刺职等晋升再去努力晋升职位。调整目标,先实现小目标职等晋升,在实现大目标职位晋升。引导好后在跟其一起制定一份职业发展路径。
(如果沟通中其流露出离职意向较强的,我们会从外部机会成本的角度分析入手再巩固下其离职的风险,引导其留下,在重点帮其分析留下的机会。)
处理完事件后,我们再重新审视下我们的各项配套规章制度是否有问题,我们的流程是否有问题,晋升提名前是否将晋升的名额、数量和晋升失败的结果都有清楚的告知?职等晋升的条件是否明细?等等