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看到这个标题，我首先想到了小说《杜拉拉升职记》里面，杜拉拉和他的同事同时竞争HRD的位置，结果对方上位了，公司领导层决定给杜拉拉一个去新加坡半年的工作机会，因为在外企，如果有跨国工作经历对个人的工作发展前景是非常有利的。尽管最后杜拉拉还是辞职了，但这个方法却还是值得借鉴的。
言归正传，在工作中会经常遇到一个空缺有几个候选人，但最后肯定只有一个上位。上位的人肯定是皆大欢喜，那么没有竞聘上的人HR要时刻关注员工动态。对员工心态的把握以及采取必要措施，是避免有潜力的员工流失的关键。
一、防微杜渐。公开竞聘前，其实HR心里就应该有个大致人选范围，那么设置竞聘条件的时候也要注意，既要满足竞聘岗位的要求又不能让可竞聘的人选太多，以免不好控制局面。
二、公开公正公平。竞聘流程要提前公示，过程中要本着公开公正公平的原则，这样就算未竞聘成功，员工心里也不会有太多怨气。
三、根据企业职业员工发展通道，给员工更多选择。一个职位不可能只有一种上升通道，既可能是垂直上升，也可以是平移调动，关键在于做员工思想工作的时候引导员工有意愿朝其他方向发展。
四、提供更多机会。比如深造、培训、轮岗等。
以上过程其实部门经理的配合也是非常重要的。
个人认为，HR工作更多的是要做人的工作，人的思想工作。换位思考，知道员工的心理预期，明白员工的想法，这些通过正面沟通和侧面了解基******够掌握，再加上工作经验就可以排除很多障碍了。
退一步讲，不见得有完善的机制和好的流程，员工竞聘不成功仍会继续努力工作。员工离职真的避免不了的时候，企业，包括HR也要做到“仁至义尽”，妥善处理好。
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@自由不自在:职业路径的设计有几种形式：1、传统职业生涯路径（基于过去组织内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式）；2、网状职业生涯路径（基于晋升而设计得职业路径）；3、横向职业路径（可以增加员工的职业生活多样性）；4、双重职业路径（可以保证员工在适合自己的岗位上发展）。互相切磋，多多指教
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