【07月11日打卡总结】完善现有晋升机制的建

作者烙印不应 2013-07-11 08:35 631

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

展开

完善现有晋升机制的建议

　　（一）企业应尝试建立多阶梯的晋升机制

　　由于晋升不仅带来收入的增加，也常常伴随权力、社会地位、进一步晋升及外部选择机会等的增加，所以对于组织中的大多数技术人员而言，尽管其缺乏管理方面的兴趣和能力，仍然存在强烈的晋升要求。但目前许多企业仍然采纳单一管理阶梯的设计，常常导致两难的选择：一方面，提拔这类技术人员可能会损害组织的管理效率；另一方面，如果不提拔这类技术人员，又会让他们对个人的职业生涯失去信心，积极性和潜力发挥会大大降低，甚至发生员工离职现象，造成组织优秀技术人才的流失。而解决这一两难选择的有效途径就是：建立多阶梯的晋升制度，为专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会。多阶梯晋升制度提供了两条或多条平等的升迁阶梯，其中一条是管理阶梯，另外几条是技术阶梯，并且，几种阶梯之间是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级。一般来说，不同阶梯中相同级别的人也具有同样的地位、报酬和待遇。并且，管理阶梯与技术阶梯及各技术阶梯之间将采取不同的绩效评价标准，企业员工可以根据各自的能力和性格特点来设计不同的职业生涯发展方向。目前，国内外许多著名企业都采用了多阶梯的晋升制度，从实际执行效果来看，这一制度在提高管理效率、避免技术人才流失和调动员工积极性方面确实具有较强优势。

　　（二）在企业内部晋升机制中引入适应性考核体系

　　当被晋升者在新岗位工作一段时间后，组织需要知道该晋升过程是否合理。适应性考核可对晋升者做出合理、科学的评价。对于经考核适应新岗位的员工予以正式晋升，而对于未通过考核体系的拟晋升者则予以调回原岗位的处理。适应性考核体系与基于业绩的考核体系不同，前者评价的是晋升者对新岗位的适应程度，后者则倾向于激励员工达成组织的目标。传统的内部晋升过程强调晋升业绩的可比性、晋升人选的排序，对于晋升人员选拔的合理性则关注很少。这样易产生很大的问题即晋升过程“只上不下”，组织在人员晋升的效率只由“业绩”片面的决定。被晋升者升至新岗位后的工作动机、态度呈现出下降的趋势，当外在的激励因素不能显著地起作用时，应用带有强制性的惩罚因素会激起员工个体更大的积极性。晋升岗位考核体系带有适当的约束与惩罚机制，迫使个体的态度与行为发生变化。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。