【07月11日打卡总结】这确实是一件非常棘手

作者费思更新于：2013-07-11 08:47 735

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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这确实是一件非常棘手而HR必须要面对的问题。

按照马斯洛需求层次理论生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求来看。一个企业针对员工职业生涯规划，仅仅在职位晋升通道上给员工施展才华，实现价值是远远不够的。这就值得我们去研究和讨论。员工到底需要什么。

在富士康之前，其实也存在很多像员工跳楼和自杀的事件，只是当时没有网络，也没有那么容易被盯上的富士康，所以并没有太多的引起社会和企业的关注。此事件发生后，很多企业开始思考员工这个经济组织群体，纷纷开始关注这个群体，并在尝试思考制定相关的人文关怀计划。为什么提到这些，可能觉得跟题目不相关联。那么我提几个焦点性的话题，员工在企业里是否有归属感，是否有幸福感，那么指数又是多少？恐怕很多企业、很多HR管理者不敢去做这样的调查。那么员工在企业发展只有一个通路，职位晋升才能达到薪酬福利调整，那么对于员工来说，选择离开或者没有积极性，我认为也是很正常的现象，这种“僧多粥少”的局面使我们企业或者HR们自己酿成的局面，不是吗？

既然我们把员工作为一个经济性群体来研究，那么我们是否可以对员工多一些关注，多一些尊重，多一些关怀。海尔有这样的一个做法，凡是员工在生产经营中的小发明小创造，均已员工的名字来命名这项发明。这就是对员工的尊重，对其劳动成果的肯定，以及对人性光辉的把握。现在还有很多企业制定员工关怀计划，关怀员工、关怀员工亲属，节假日、年休假、劳动防护、健康体检、运动会、读书馆、活动室等，这是积极的、进步的。至少我们看到了很多企业在开始做。员工不只是关注到职位的晋升，同时也能感受到企业的包容性、归属感、认同感。我们员工发展上多建立一些实现价值的通路，让员工根据自身的特点发挥自身的优势，也能获得相应的回报，那么很多事情就会引刃而解。

一个企业的价值导向很重要，如果我们只把职位晋升作为企业向前推进选拔内部人才的唯一标准，那么我也不没有什么话好说。但是这毕竟是存在问题的，是不健康的，是不符合逻辑性、不符合事物发展的规律，那么究竟该怎么做。我么是否考虑过建立学习型组织，具体措施我不用告诉大家，我相信大家多比我专业。我们是否考虑在岗位描述中增加学历性要求，是否把它演化到薪酬概念中，学了怎么办，不学又怎样，你该有个措施吧，我认为这就是价值导向的问题。你怎么看。

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