【07月11日打卡总结】真正因为没能成功竞聘

作者蓝比紫蓝更新于：2013-07-11 08:46 995

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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真正因为没能成功竞聘成功而离职的员工是有的，并不多。然而因为上级岗位无空缺难以升迁而离职的却是不在少数。大家往往会通过离职重新找工作的方式获得升职加薪的机会。毕竟僧多粥少，中层以上管理岗位名额有限，很多人并不会都愿意转岗或者往其他方面发展的，真正的优秀人才，往往是希望在本专业或者部门内有所建树。反而是部门负责人以上岗位的人员，会愿意尝试、挑战不同的部门，比如我们有总助转岗为采购部部长的，有技术部部长转岗为销售部部长的，前一任HRD离职时也对我们说，以后想往销售方面发展。我觉得对于未能竞聘成功的员工，为了避免人才流失，应该从以下几方面着手：

一、竞聘机制要公正、公开、公平：

昨天打卡里其实也简单的谈了一下竞聘机制，我们公司目前的竞聘流程如下：

1、 HR部门出示竞聘通知，并在公司网站及OA上公布，并以传真等形式通知到各地分子公司、办事处。

2、员工提交报名表，报名表上须经主管领导签字同意，HR部门进行资质审核。这里也会有主管领导不愿意放人的现象，涉及到工作交接的问题或者惜才的考虑，若员工与HR部门提出此事，我们会在审核其资质后与其主管领导进行沟通协调，不管竞聘是否成功，至少不能因此事让其与主管领导关系僵化。

3、确定候选人名单，根据报名人数会选择五名候选人。填写详细的竞聘资料，准备述职资料PPT。

4、对候选人进行360度评价考核；

5、根据岗位情况，对候选人进行公文筐测试、情景模拟、角色扮演、无领导小组讨论等测试；这里要依据岗位而定，比如技术岗位并不适用无领导小组讨论，行政岗位一定要进行公文筐测试的。

6、候选人做PPT演讲，面试小组评分。

7、根据360度评价、测试、演讲的综合结果，确定候选人。

8、候选人结果公示，三天内无异议者，即竞聘成功。

当然我们的竞聘也有很多不足的地方，并不能确定的说做到了三公，希望能借鉴大家更好的方法，以规范竞聘管理制度。

二、做好竞聘前后候选人的思想安抚工作：

竞聘前一定要做好候选人与其主管领导的思想沟通；落选后要进行安抚，同时要加以鼓励。国人都是爱面子的，落选员工一方面有心理落差，另一方面可能会担心受到同事的排挤、嘲笑。对此，我们在制度上写明，落选的候选人，下次同等岗位竞聘时将优先录用，有升职调薪的机会也将优先考虑，并且坚决执行。这样一方面安抚了落选员工，另一方面也能吸引更多员工参加竞聘。

三、完善企业职业通道设计，做好员工职业规划：

这里可以结合前面几天的打卡内容，让员工做好自己的职业规划，多方位完善企业职业通道，提供给员工更多的选择、更好的机会。

暂时写到这儿吧，希望能多学习大家的好经验！

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