一、了解辞职背后的原因,才能对症下药
1、个人承受能力低,承受不了落选的打击,或者是面子上过不去,选择离职。面对这一类员工,给予做心理疏导,不成功并不代表不好,只是竞聘上的人更好而已,尽管未成功,现场表现出来的良好素质企业领导都看到并会记在心上,有利于以后的发展,分享好本次失败的关键点加以改进,抓住以后的机会,是会成功的。
2、如果是竞聘失利后返回原岗位,受到冷落或排挤,那么就帮助做好其部门领导的沟通工作,让他们对落选者更应该加以呵护和鼓励。
3、如果企业的原因排除了,那么该劝的劝,该说的说,该留的留,如果还是执意要走,这种人也成不了什么大器,由TA去吧!
二、做好内部竞聘机制的建设,防范于未然。
制订好相应的竞聘制度,包括竞聘岗位、方案的制订与公布、参聘人员筛选、竞聘组织、结果公布及聘用。这样才能让输者输得心服口服。
制度及流程的东西都是大同小异,不再细说。
三、观注细节,决定成败
这里分享一下我们企业竞聘的一些细节:
1、岗位参聘资格:我们企业规模较小,高层是董事会聘任,一般只有中层管理人员采用竞聘。一个管理岗位的空缺,所能提用或有资格晋升的人员其实并不多,就那么几个,因此在参聘资格的:要求是,我们尽量把条件放宽,例如:本来要求40岁,但这些人当中可能有的已经41、42岁了,为了不把这些人排出门外,一般就定为45岁以下。不然容易让人产生人选已定,只走过程的想法。
2、鼓励员工参聘:对符合条件的员工,我们会鼓励参加,首先是做该员工上级领导的工作,让他们积极响应,由他们去动员其下属参加竞聘,这个过程一旦成功,就避免了员工未竞聘上回原岗位容易出现受排挤和尴尬等局面。
3、人资部门和参聘者做好沟通,打好预防针,做好引导,竞争肯定有输有赢,要做好充分的心理准备,无论输赢,企业对于参赛者肯定是高看的。
4、竞聘的方式:对报名选手我们是采用不公开的方式,尽最大可能保护好失败者的自尊心。
5、竞聘评审公开化:竞聘评审时由各位竞聘者演讲,答辩、评审团现场打分,现场统计,当场公布,让竞聘者知道没有暗箱操作。
竞聘,主要是通过竞争,让竞争的程序公正、过程能公开,保证结果公平,企业需要在操作中不断完善和改进,让失败的员工能认识到失败是因为自己的不足,找到改进的方法和前进的方向,竞聘成就的就不只是胜出的那一个,而进参聘的一批,企业和员工才会共同成长。