公司的员工大致可分为三类:第一类是核心员工,不可流失;第二类是普通员工,具有一定的可替代性,最好不要流失;第三类是具有较强可替代性,或是工作表现不佳的员工。
针对竞聘失败想要离职的员工,首先要分析他属于哪一类;其次要分析他这次竞聘失败的原因是什么;最后再决定怎么做。
如果是第一类员工,且竞聘失败的原因并非能力或人气不足,而只是竞聘成功的人更出色而已。那公司就要重点进行挽留和面谈,在不违反公司规定和竞聘结果的情况下,给予一些调整或奖励。比如虽然不调岗,但是可以调薪,或者虽然不升职,但给予一个比较重要的项目和相应的权限,让员工感觉到公司对他的重视,同时给予鼓励,并对他以后的职业通道进行规划,尽可能进行挽留。
如果是第二类员工,竞聘失败的原因也并非能力或人气不足,那公司这边当然也应该进行挽留,并给予一些调整或奖励。
如果是第三类员工,则要针对性的进行面谈,如果员工能认识到自己的不足,就会安心留下来,反之,流失了也不可惜。
另有一些竞聘失败的原因是出在员工自己身上,如在工作能力、沟通能力、团队协作方面存在问题,那就要帮助员工找出失败的原因,并提供相应的平台、机会或培训来帮助员工成长,员工看到公司给予的机会,就不会那么轻易的离职了。
但也有部分员工出于各种原因,在竞聘失败后不愿意留下来。人资部在发现苗头的同时,除挽留外,更重要的是后备人选的选择,无论是内部竞聘提拔还是外部招聘引进,都要有所准备才行。