【07月11日打卡总结】竞聘，本来就是在合格

作者 steve11 2013-07-11 09:13 218

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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竞聘，本来就是在合格中选出优秀者，出现僧多粥少的现象是十分正常的，竞聘成功者当然高兴而欣然赴任，未竞聘成功者则可能产生失落，或产生对竞聘不信任存在潜规则，或认为被某些领导操纵着竞聘，能够真正认识到自身存在某些不足而落聘的只是少数，所以，在公司组织的每次竞聘工作中，我们不能只关注那些成功竞聘者，还应重视未竞聘成功的，给予他们充分的理解、关怀、支持、培训，甚至是心理疏导等，以防止因此而造成人员的不必要流失，要做到这点，我认为可以从如下几个方面着手：

1、阐明竞聘规则。不管是什么职位的内部招聘，HR部门一定要在竞聘通知上说明岗位要求的同时，还要说明选择合适的规则，比如：报名人数少于多少人则取消本次竞聘、笔试面试综合得分前N名中选、选优竞聘希望落聘者不要灰心等提醒。

2、公开公正公平。竞聘要在阳光下作业，笔试题目拟定、笔试考场纪律、判分、面试问题的设计及答案的唯一性开放性等，都需要由多个部门共同参与，自始至终做到保密，否则泄密者按严重违反公司管理规定处理，失去公开公正公平的竞聘将引来众多置疑，最终导致竞聘工作的彻底失败。

3、坚持公示制度。对竞聘初选成功者，要坚持进行公示，让全公司的任何人都有机会提出自己的意见，也让竞聘委员会从其他侧面了解情况，对员工提出的意见要客观分析，努力求证，以求得最真实的面目，不能让那些看似合格或优秀的竞聘者走到新的工作岗位。

4、给落聘者讲话。公示结束并就所有意见处理完毕后，HR部门要组织所有落聘者召开一个短会，让公司高层做主讲。当然，HR部门必须事先将竞聘成功者的笔试、面试情况进行总结，同时也要对落聘者的优势、不足进行总结。领导讲话时，首先要充分肯定他们的优势和长处，必要时可以举出具体的姓名来，也可以讲到具体的数字或百分比等，但说到他们仍存在一些差距时，只能泛泛而谈，绝不可说到具体的姓名，阐明公司此次竞聘工作绝对是公平的、是经得起时间的检验的，希望他们绝不要气馁，每人找出自己的差距，及时参加公司组织的各方面培训，努力提升自己各方面的能力，争取在下次竞聘中脱颖而出。

5、设计培训计划。通过落聘者的笔试、面试情况，以及他们自身的培训需求，并结合公司对人才能力的要求，综合做出适合他们的中短期培训计划，希望通过培训，一是能够适当提供他们急待解决某些差距的方法，二是希望他们更多的利用业余时间自己多学习、多实践、多请教，这样，将公司领导对他们的讲话进行落地实施。

6、进行心理辅导。针对所有的落聘者，HR部门及他们的上级领导一定要共同抽出时间来，给他们进行适当的交流，希望听听他们对竞聘工作的看法，有什么需要改善的地方，真诚希望他们下次竞聘成功，这样对自己个人发展十分有好处，有了更好的平台，同时也是部门的共同荣誉啊；即使他们说出对此次竞聘工作台的意见或其他建议，都要认真倾听，必要时给予耐心解释，以解出他们心中的疑惑，以使他们在今后的工作中放在胸中的不快，从而放开手脚、轻装上阵、取得佳绩。

7、勇于面对现实。HR部门或用人部门领导努力、耐心、细致对落聘者进行解释、疏导，可能会使一部分落聘者放下心中的失落，充分认识到落聘的根源在于自己确实存在某些不足，从而在今后的工作中努力改善。但确实也可能出现，少数竞聘者自尊心非常强，或者自己认为自己十分有能力胜任新工作，或者坚持认为是因为竞聘工作存在某些猫腻，或者自己冲着这次竞聘是只许成功不许失败的，经过交流沟通，本人愿意另谋高就，也可以给其做出适当的职业规划建议，或推荐其他公司的职位，这样，至少会在心里十分感激你，从而不会离职后不会到处讲公司的坏话，即使出现找公司要补偿时，也容易达成妥协意见，甚至会答应对公司有利的结果。所以，面对竞聘工作，重视成功竞聘者固然重要，但落聘者也是我们的同事和员工，一样要给予充分的重视，要理顺他们的想法，要充分考虑他们成长的需要，要成为他们的朋友，充分站在他们的角度多想想、多做点事，说不定明天他们就会成为我们的骨干员工，即使坚持要离开，也要走得开心、走时感谢你感谢公司，这才是做事做人的原则，你说呢？

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