1、难以接受竞聘的失败,一时激愤,冲动之下提出离职。
企业培养一名员工都需要一个过程,而其离职后产生的岗位空缺,无论是内部调剂或外部引进在短时间内一定难以发挥出他原先的作业,而且在调剂、招聘、培训也都需要投入时间和精力。因此在这样的离职动机下我的做法会是全力挽留,措施可以包括:帮助其分析竞聘失败原因、化解矛盾因素、提出今后培训发展的建议、调整职业发展规划等、甚至适当的调剂岗位都是可以接受的。
2、提出离职但不是真心想走,而是借机求得变化或争取某种利益。
对于这样的员工处理就比较复杂了,一方面要判断并比对挽留其留下企业需要付出的成本与留下该员工产生的价值;另一方面还要考虑该满足员工所要应争取的利益是否会对其他人产生不利的影响、是否会对公司管理架构有所破坏、是否会破坏部门的“化学反应”。总是都要有一个投入产出比,看到这也许大家会说,你这样太没人情味了,但是我想说的是“管理就是一件严肃的事情,而企业也不是慈善机构。你既然坐在HR的位置有时候就必须要做一些你自己都不愿意做的事情!”
3、对离职早有计划,已经经过深思熟虑,借竞聘失败提出离职。
对于此类员工的离职可以说是量变到质变,挽留基本上是不起作用也没必要了,我们实际上要做的是一次到位的离职谈话。要推心置腹的进行,是谈话双方都能够收到自己满意的效果。就员工来讲无非会说说怨气、争取一些个人的利益!对我们HR来讲就要做到:一是站在员工的角度来人性化的操作其离职手续,利益方面尽量在不影响公司制度的前提下予以满足。二是要通过此次谈话发掘出其不满的原因,从中汲取教训对我们今后的工作起到促进的作用!