这种现象在我们企业是有的,虽然这种情况比较少,但是也很典型;
这种情况分职级的,级别高的发生这种情况比较难留下来,级别低的比较容易留下来;
竞聘不上选择走的人有不一样的心理想法,一般有以下几种情况:
一.放不下面子不愿意留下来:
曾经彼此都是同级,经过竞选后,同级突然变成自己的上级了,这种情况下心理接受不了现实,就选择了离开企业。这种心理一般发生在级别较高的人身上;
二.觉得自己怀才不遇:
自我感觉良好,觉得自己能力水平不差,没有竞聘成功是企业没有眼光,看不出他是千里马,所以就选择离开另寻伯乐了;甚至在竞聘前就做好打算,竞聘上就继续工作,竞聘不上就选择离开。
三.质疑公平性:
对竞聘结果有怀疑,觉得企业偏心,竞聘成功的都是领导印象好的,甚至还以有暗箱操作,觉得不公平,愤而离职。
四.借机达到目的:
提出想走,其实内心并不想走,而是要达到升迁调动等某种目的,目的达到了就没走的想法了;
面对员工竞聘不上以后我们有几种安排方法:
一.另作安排:一般情况下对没有竞聘上,但是成绩也比较好的,或者实力也有,就是没有发挥好的,我们会安排其他的岗位,但是当事人也不一定都能接受;级别高的人一般不愿意接受,级别低的比较容易接受;
二.做为储备:对有潜力及可培养价值的人,做为竞聘岗位的储备,一旦有空缺就补上去;
三.安排培训:对意愿度高,但是水平欠缺的落选者,我们安排适当的培训课程,帮助他们成长进步,以便于将来有机会晋升;
四.心理辅导:安慰落选者,讲明道理,让大家勇于面对现实,努力学习积累经验,为以后的发展做准备;
总结:想尽办法留住该留的人,对那些有潜力、有理想的人要尽力挽留;对那些心理脆弱不健康反反复复的人,甚至是要挟企业的人,没有必要去留他;