【07月11日打卡总结】A、有竞聘,本来就是
作者 海阔
2013-07-11 14:39
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企业提供的晋升职位是有限的,而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下,一个岗位往往有多人竞争,没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落,甚至心灰意冷,认为在公司已没有发展前景而离职,造成不必要的人员流失。那么,请问:
1、你们公司有没有这种现象发生?A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况,你会怎么来妥善处理?
企业提供的晋升职位是有限的,而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下,一个岗位往往有多人竞争,没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落,甚至心灰意冷,认为在公司已没有发展前景而离职,造成不必要的人员流失。那么,请问:
1、你们公司有没有这种现象发生?A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况,你会怎么来妥善处理?
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A、有
竞聘,本来就是在合格中选出优秀者,出现僧多粥少的现象是十分正常的,竞聘成功者当然高兴而欣然赴任,未竞聘成功者则可能产生失落,或产生对竞聘不信任存在潜规则,或认为被某些领导操纵着竞聘,能够真正认识到自身存在某些不足而落聘的只是少数,所以,在公司组织的每次竞聘工作中,我们不能只关注那些成功竞聘者,还应重视未竞聘成功的,给予他们充分的理解、关怀、支持、培训,甚至是心理疏导等,以防止因此而造成人员的不必要流失,要做到这点,我认为可以从如下几个方面着手:
1、阐明竞聘规则。不管是什么职位的内部招聘,HR部门一定要在竞聘通知上说明岗位要求的同时,还要说明选择合适的规则,比如:报名人数少于多少人则取消本次竞聘、笔试面试综合得分前N名中选、选优竞聘希望落聘者不要灰心等提醒。
2、公开公正公平。竞聘要在阳光下作业,笔试题目拟定、笔试考场纪律、判分、面试问题的设计及答案的唯一性开放性等,都需要由多个部门共同参与,自始至终做到保密,否则泄密者按严重违反公司管理规定处理,失去公开公正公平的竞聘将引来众多置疑,最终导致竞聘工作的彻底失败。
3、坚持公示制度。对竞聘初选成功者,要坚持进行公示,让全公司的任何人都有机会提出自己的意见,也让竞聘委员会从其他侧面了解情况,对员工提出的意见要客观分析,努力求证,以求得最真实的面目,不能让那些看似合格或优秀的竞聘者走到新的工作岗位。
4、给落聘者讲话。公示结束并就所有意见处理完毕后,HR部门要组织所有落聘者召开一个短会,让公司高层做主讲。当然,HR部门必须事先将竞聘成功者的笔试、面试情况进行总结,同时也要对落聘者的优势、不足进行总结。领导讲话时,首先要充分肯定他们的优势和长处,必要时可以举出具体的姓名来,也可以讲到具体的数字或百分比等,但说到他们仍存在一些差距时,只能泛泛而谈,绝不可说到具体的姓名,阐明公司此次竞聘工作绝对是公平的、是经得起时间的检验的,希望他们绝不要气馁,每人找出自己的差距,及时参加公司组织的各方面培训,努力提升自己各方面的能力,争取在下次竞聘中脱颖而出。
5、 设计培训计划。通过落聘者的笔试、面试情况,以及他们自身的培训需求,并结合公司对人才能力的要求,综合做出适合他们的中短期培训计划,希望通过培训,一是能够适当提供他们急待解决某些差距的方法,二是希望他们更多的利用业余时间自己多学习、多实践、多请教,这样,将公司领导对他们的讲话进行落地实施。
6、进行心理辅导。针对所有的落聘者,HR部门及他们的上级领导一定要共同抽出时间来,给他们进行适当的交流,希望听听他们对竞聘工作的看法,有什么需要改善的地方,真诚希望他们下次竞聘成功,这样对自己个人发展十分有好处,有了更好的平台,同时也是部门的共同荣誉啊;即使他们说出对此次竞聘工作台的意见或其他建议,都要认真倾听,必要时给予耐心解释,以解出他们心中的疑惑,以使他们在今后的工作中放在胸中的不快,从而放开手脚、轻装上阵、取得佳绩。
7、勇于面对现实。HR部门或用人部门领导努力、耐心、细致对落聘者进行解释、疏导,可能会使一部分落聘者放下心中的失落,充分认识到落聘的根源在于自己确实存在某些不足,从而在今后的工作中努力改善。但确实也可能出现,少数竞聘者自尊心非常强,或者自己认为自己十分有能力胜任新工作,或者坚持认为是因为竞聘工作存在某些猫腻,或者自己冲着这次竞聘是只许成功不许失败的,经过交流沟通,本人愿意另谋高就,也可以给其做出适当的职业规划建议,或推荐其他公司的职位,这样,至少会在心里十分感激你,从而不会离职后不会到处讲公司的坏话,即使出现找公司要补偿时,也容易达成妥协意见,甚至会答应对公司有利的结果。
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