【案例】如何破除薪酬"藩篱"

作者曹宜红 2013-06-05 09:43 801

此文已参与投稿活动

谈谈“薪”，说说“酬”

薪酬，是所有人最关注的话题，普通员工看到HR就像看到了财神爷，因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。但... 我要投稿 >

票数 0

作为在行业内有较大影响且备受尊敬A公司，近几年获得了较快的发展。但与此同时，面对新的内、外环境，公司原有的管理体系和管理方式也逐渐显露出缺陷，而首当其冲的则是薪酬管理体系，问题主要集中在以下两方面：

内部压力：

随着A公司规模不断发展壮大，员工队伍规模和结构都产生了较大的变化，面对越来越多、越来越复杂的员工需求，以“薪酬管理体系”为代表的人力资源面对越来越多、越来越复杂的员工需求，以“薪酬管理体系”为代表的人力资源管理复杂性已远远超过过去，原有的薪酬管理等人力资源管理方式已不适应企业发展的需要——现行谈判薪酬为主的管理方式如何改变并纳入规范的薪酬体系中；薪酬总额如何与公司整体效益或成本挂钩；新、老员工的薪酬设定及如何平衡；不同岗位员工的薪酬价值如何评判；怎样将薪酬管理的激励和引导作用发挥出来等一系列矛盾急需解决。

外部压力：

近年来，人力资源成本不断提高，该行业员工工资、特别是技术含量较高岗位的员工工资有不断上涨的趋势。行业的竞争不断加剧，造成产业中对各类人才的争夺日益激烈，A公司员工薪酬水平提高和人力资源管理难度加大等问题也随之产生。

正如A公司一样，不少快速发展中的企业都会碰到上述“硬伤”——人力资源体系跟不上企业节奏，来自内、外双重压力导致人才流失。在这样的关键节点上，企业的薪酬体系调整需要根据自身情况，尽快规范起来，出台具有可操作性的方案并着力执行。

关键词：清晰

不少快速发展的企业，原来的薪酬体系较为模糊，岗位工资制、计量工资制、基础工资制、业绩工资制可能均有涉及，但针对的适用对象不清晰，在企业薪酬总额管理和员工薪酬管理中都存在若干“模糊”地带。为此，在进行薪酬改革时，首先要做的是把隐性矛盾显性化，模糊问题清晰化。即要做到让每一个员工都能够清楚地计算出自己在什么条件下可以获得多少收入。

企业的薪酬标准、调整机制、分配办法等都必须做到清晰明确，并且能够有效传达给员工。真正好的薪酬体系，不能是企业每年在“黑盒”里计算应该给员工多少工资，员工被动地去接受，而是员工自己就能够根据相关的标准、制度计算出自己的收入情况。如此才能做到公平、公正和公开。

对“清晰”还可以解读为另外两个关键词：统一、规范。要做到企业总体薪酬框架统一、薪酬结构与薪酬标准规范、薪酬分配与调整模式规范。

关键词：简单

不少HR在对公司各类员工薪酬结构进行统计时会发现，各种名目的薪酬项目多且杂。暂且不论每个项目的合理性，单纯从管理角度来看就异常繁琐。所以要保证薪酬体系改革能够顺利推行，必须要将复杂问题简单化，可操作。“简单”主要体现在三方面，即要尽可能做到结构简单、计算方法简单、调整方式简单。也就是说，不管是专业的人力资源工作者还是其他员工，都能够相对比较“简单”地计算个人薪酬。例如一些补贴的项目，可以进行优化与合并。

关键词：中庸

对于快速发展的公司而言，一些业务单元的薪酬表现出一定的不平衡性，薪酬体系各自为政，如果一步到位，要么薪酬总额增幅会很大，短期内企业不一定能承受得了；要么完全“公平”，但是又会造成员工薪酬涨跌不一，幅度不同，可能会带来更大的负面影响。

因此，让所有人都满意是不可能的，那是一种理想化状态。在现实中，企业实行的薪酬体系好与不好的底线，是要让绝大多数员工“没有不满意”。当然，可能会认为这样的薪酬体系要求太低，不能激发员工的热情。但是从现实情况来看，员工永远都会对自己的收入有提升的期望，满意是短期的、暂时的，所以对员工的激励不能单纯地依靠薪酬这一种手段。因此，放低姿态，降低期望，让绝大多数员工“没有不满意”是比较适宜的选择。

如果说上述三个基本理念回答了“如何进行统一管理”的问题，那么解决去设计、去实施、保证平稳过渡则需要在具体体系化构建过程中，从如下角度开展与落实。

在充分了解企业目前实行的各类薪酬体系特点的基础上，明确“统一体系，规范结构，个性化应用”的指导方针，可以采用“以岗位为基础的薪点工资制”作为公司统一薪酬体系设计方案，将薪酬结构划分为基础工资、岗位工资、绩效工资、津贴、其他工资等五项薪酬结构。

其中：基础工资与员工“司龄”挂钩，即为传统意义上的“工龄工资”；岗位工资、绩效工资采取“薪点”方式，具体到员工薪酬核算时，采取“薪点数×薪点值”的方式；津贴主要是指根据特定岗位和特定工作时间确定的工资性补贴，主要包括兼职津贴、班组长津贴和夜班津贴、保健津贴等；其他工资是指上述范围之外的工资，主要包括加班工资、特殊性奖励等。

通常而言，快速发展中的公司薪酬管理有一个比较大的难题——薪酬“固定部分”的比例相对较小，“浮动部分”的比例相对较大。由此带来的负面影响是，从总收入上来看，员工收入水平并不低，但是员工“稳妥”收入并不高，对员工保障性不足；从企业对于薪酬总额控制和发放监管来讲，又缺乏清晰的依据。因此，在薪酬设计中，建议基础工资、岗位工资之和的比例不得低于总薪酬的70%。

从大的概念上讲，企业薪酬可以划分为常规薪酬和长效薪酬两种类型。对于快速发展型企业而言，一方面得理清常规的薪酬体系，即全员享有、日常发放的岗位工资、绩效工资、年终奖、各种日常补贴、法定福利，另一方面，可以适时学习并利用长效薪酬，如企业年金、股票期权等。通过长期与短期激励相结合的方式，让员工变成自家人，与快速发展的企业一起成长。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。