“非过失性解除”的几种情形
“非过失性解除”的第一种情形是“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”,用人单位有单方解除权。所谓“医疗期”,是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据上海市劳动和社会保障局发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的规定,上海市企业的医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。 劳动者的医疗期满后,如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作,用人单位有义务为其调整力所能及的工作岗位。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成,说明劳动者履行合同不能,用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同。
“非过失性解除”的第二种情形是“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,单位可以解除。那么,到底什么是“不能胜任”呢?我们认为,可以分为两种情况:一种是有约定标准的不能胜任;另一种是没有约定标准的不能胜任。第一种情况是,用人单位与劳动者就工作的胜任与否达成了明确的约定标准,如岗位描述、岗位责任书、劳动纪律要求等。另一种情况则是,虽然双方没有达成明确的约定标准,但劳动者的表现已显然构成了不能胜任。
其次,即使劳动者“不能胜任”也不能马上解除,需要给劳动者再一次的机会,即调岗或培训。如果劳动者再次“不能胜任”的才可以解除劳动合同。需要说明的是,用人单位不得通过提高定额标准的方式,使劳动者无法完成工作任务,再以此为理由解除劳动合同。
“非过失性解除”的第三种情况是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,单位可以解除合同。所谓客观情况发生重大变化,是指如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,但是不包括用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的情况。同时,即使发生了客观情况的重大变化,用人单位也不得直接单方解除与劳动者的劳动合同。而首先必须与劳动者就变更合同协商,如双方能就变更劳动合同协商一致的,应履行协商变更的新合同。如双方不能达成协商一致的,用人单位才可以解除,并必须提前三十日通知劳动者,或支付劳动者一个月工资。对此,用人单位拥有选择权。
此外,《劳动合同法》第四十条的规定还受到本法第四十二条的限制,劳动者如果有法定情形的,用人单位不得解除劳动合同。这些情形包括:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
如果用人单位按照四十条解除劳动合同的,还应该支付经济补偿金。一般情况下按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。