【07月13日打卡总结】星期一：员工职业规划

作者清心修己 2013-07-13 09:47 357

内容来自 2013-07-13 打卡话题

员工职业生涯规划

员工的职业发展与组织发展是相辅相成，互为促进的。依据组织发展规划和需要，结合员工个人职业倾向和发展偏好，做好员工的职业规划，并帮助其实现规划，是企业人才培养与发展的宗旨，也是确保组织发展的有力保障。那么，如何来评估员工的职业发展倾向？如何结合企业特点来设计和规划员工的职业发展通道路线？如何帮助他们实现职业规划目标？我们HR自身的职业规划该朝哪走？又该如何实现？

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星期一：员工职业规划之一：职业发展倾向评估

测评工具的结果只是供参考，HR还需从员工的日常行为、兴趣爱好、关键事件、能力和业绩评估、上级和同事评价等多角度来对其进行全方位的综合分析评估，这样才能更为准确把脉员工的职业发展倾向。而这是一个要求较高的综合能力，HR们需要不断学习和提高。后者更重要，有资质不代表肯努力，有能力。

星期二：员工职业规划之二：职业发展通道设计

中小企业，员工的职业通道较为模糊或相对较窄。不论怎样，员工的职业发展通道，除了传统的行政线外，还有技术线、业务线等，结合企业的发展现状和未来规划，尽量把员工的职业通道做宽、做深、做细是拓宽员工职业发展路线的不二法则。修路固然重要，但驾照和路标指示还需要我们共同努力。

星期三：员工职业规划之三：职业规划落地举措

落地的几个前提：一要公司业务要有更好的发展，才能为员工职业发展提供更多的发展空间；二是通过培育和训练，如专项能力和短板培训、导师制、交叉轮岗、职务代理、新晋人员培训、管理实践等提升员工向上发展的能力和岗位胜任力；三是搭建一套促进机制，帮助员工制订职业规划行动计划，并跟进和督促员工按期完成阶段性的发展任务。如此这般，有发展、有培育、有监督，三管齐下，方为上策。民企特别是中小型很难做到，绩效更重要，常说“铁打的营盘流水的兵",导致人员更换频繁。如何说服老板把人员看成最大的资本，多予以关注与投资是我们的重要任务之一。

星期四：员工竞聘未能成功而要离职，怎么办？

碰到这个问题总结后，主要从两方面入手：一是提前准备和预防，二是事后补救开导。当然，公平公正和严格规范的竞聘组织、可替代的其它职业发展通道、员工能力提升培养机制是开导和挽留竞聘落选者的有力武器。在公平的基础上多方面综合考核，选对人很重要，否则真的是赔了夫人又折兵。无论如何补救，对于确实有能力的人来说，心灵的创伤已然形成。

星期五：实操应用：HR人员的职业规划

不管往什么方向，只要确立目标就要一步步走下去。我个人觉得能把这行作深，做宽，为劳动者服务就是我的目标，因为在这个过程中我很快乐就够了。让我们一起勉励，共同奋斗吧！

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