【07月15日打卡总结】公司的核心人才包含一

作者 yadianna 更新于：2013-07-15 08:10 534

内容来自 2013-07-15 打卡话题

核心人才盘点

每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。那么，请问：
1、你们公司的核心人才包含哪些岗位？
2、你们是如何确定核心人才的？请具体分享标准和要求。

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公司的核心人才包含

一、高层人员中层员工、基层员工。

其中又分几大类：市场营销类、财务类、生产技术类、设备类、行政人事类

对于企业核心人才的界定，可以分二个层面来考虑：一是该员工所处的岗位是否是企业的核心岗位，即对核心岗位的界定；二是该员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定。当且仅当员工满足上述两个条件的前提下，该员工才可以被真正地认定为企业的核心人才。

（1）岗位战略价值的判定

　　对战略价值的判定，正略钧策分别从岗位的决策影响度、岗位的战略地位和岗位所处的经营价值链三个纬度进行判断。

　　一是岗位的决策影响度，即该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力，影响程度越高，岗位的战略价值越高，它可以分为岗位层级决策影响度、部门层级决策影响度和公司层级决策影响度；

　　二是岗位的战略地位，即该岗位在实现企业战略目标中起到的影响力，可以依据企业战略目标实现过程中的关键成功因素进行分析，对关键成功因素影响越大的岗位，其战略价值越大；

　　三是岗位所处价值链位置，即该岗位在企业经营运作、流程控制中所起的主辅作用，依据企业的经营价值链将企业内部经营运作流程划分为业务流程链和支持职能链，处于业务价值链上的岗位战略价值相对的高于支持职能链上的岗位战略价值。

（2）员工胜任力（程度）的界定

　　对于员工胜任力的界定，目前，学术界（包括咨询公司）普遍的做法是通过对岗位任职者进行素质测评，并结合以往的工作业绩进行综合评判。但由于素质测评一方面对企业专业人力资源工作者的要求比较高，需要其具有很强的测评专业知识、技术和能力，另一方面实际操作起来也比较复杂，需要高层的支持与参与，并实施一整套专业测评方法、流程。另外也要求测评人员保持较高的客观性和良好的公平、公正心态。因此，对于我国大部分企业来说，实施素质测评具有较高的难度。

　　因此，如何寻找一种相对客观、简单的操作方式，便成为众多专业人力资源工作者的迫切要求。正略钧策经过多年的专业人力资源咨询实践，初步建立了一个符合国内大部分企业实际操作的、简单易行的“员工胜任力界定模型”。依据该模型，企业可以通过对每一位核心岗位在职员工进行分析、计算，并将结果对应“员工胜任力判断标准”，便可以得出该员工是否胜任该岗位，是否可以成为企业的核心人才了。