【07月15日打卡总结】1、作为一家传统的建

作者 12428014... 2013-07-15 08:16 396

内容来自 2013-07-15 打卡话题

核心人才盘点

每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。那么，请问：
1、你们公司的核心人才包含哪些岗位？
2、你们是如何确定核心人才的？请具体分享标准和要求。

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1、作为一家传统的建筑装饰施工企业，我公司的核心人才目前主要包括两类岗位：一是项目管理、技术类岗位（特指项目总经理、项目经理、副经理、技术负责人、施工工长等）；二是公司管理层（公司各职能部门主管级（含）以上人员、主办会计、设计师、成本控制人员等），并由此形成了公司的人才梯队。

2、公司让员工满足，员工让公司满意”，是我们公司和员工共同的追求。众所周知，人才队伍建设是推动企业快速成长、发展的核心力量。因为，抓住了核心人才也就稳住了企业的核心团队，公司正常的经营和发展也就有了根本的保障。目前，我们公司主要是通过“选才、育才、用才、留才”等几个方面来确定企业的核心人才。

笔者以为，一切认同公司的基本理念和核心价值观、具有良好的职业操守、胜任岗位要求的人，都是我们需要关注的核心人才。

（一）管理机制：

1、坚持逐级负责、分级授权的原则，推行专业系统化管理；

2、坚持在竞聘、竞争、竞赛中发现优秀人才和优秀团队，逐步提高优秀标准，创新管理；

3、坚持核心人力资源的开发培育，构建高技术、管理和技能人才梯队；

4、坚持以岗位管理为基础，构建社会化人才评价和任用机制；

5、坚持人才标准多元化、选人机制公平化、分配机制市场化、激励机制人性化、考核机制科学化和培训机制体系化，并大胆用才；

6、坚持数字化的人力资源管理，优化人力资源信息存储。

（二）人才管理策略：

1、在保障全体员工切身利益的前提条件下，尊重优秀员工多层次需求，成就核心员工个性化追求；

2、重点关注管理干部团队、技能专家团队；

3、在保障提升员工整体质素的前提下，逐步优化人员层次结构；

4、运用公司的”核心骨干员工台帐”有效管理公司的专业性储备干部。

（三）核心人才队伍建设实操思路：

“选、用、育、留”是我们公司人才管理的基本宗旨。

1、选才：坚持“公平、公正、公开”的用人原则。

基于公司发展战略和现实需求，以知识、技能、经验、素质能力、强制性持证及非强制性持证等要素，确立岗位任职资格，建立岗位职业资格标准，作为各层级选才标准。

针对不同层级员工，实行差异化选才策略。对后备干部，坚持领导推荐和员工自愿相结合，借助外脑和人才评价相结合，定期选拔和内部优先相结合，强调梯队规划、超额后备、选聘分开、选人唯贤。对技能专家，坚持逐级推荐、员工自愿、能力评价相结合，动态评价、择优录用，同时逐步构建技能评价和技能比武相结合的人才选拔体系。

2、用才：

坚持“有为才有位、有位须有为”的用人理念。

实行以业绩导向和同行评价相结合的管理与专家人才评价体系，实行以鉴定、考试、考核和领导评价相结合的技能人才评价体系，按能力分层级聘用上岗。

竞聘、选聘是公司用才的主要形式，后备干部制是用才的重要途径。

完善在位要受控，末位要淘汰的干部聘用机制，培育员工的“三心”（即：基层员工的责任心、中层员工的进取心、中高层员工的事业心）。

先专业后复合。

3、育才：基于公司发展战略、员工个人发展需求和相关方需求，基于满足岗位职业资格标准要求，作为培训策划出发点，分解员工能力拓展、管理人员资格取证、特殊工种取证、技能鉴定及焊工培训计划，动态调整，监督实施，并注意实效。

探索技术员工、管理员工的成长规律，分层级优化能力拓展项目、培训课件、师资队伍及培育方式，按规划、分梯队巩固核心人才优势。

对技术类员工、管理类员工，坚持以岗育人，推行岗位工作模板化与流程接口标准化。坚持自学与集中培训相结合，“请进来”与“送出去”相结合，并加大继续教育的投资。

4、留才：坚持劳动合同和心理契约双重纽带，坚持“以待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人”的管理理念，引导员工自觉与公司的目标一致、价值趋同。

坚持“以岗定级、以级定薪”。

坚持“劳动力价格与市场价格接轨结合绩效考核”的薪酬分配原则，坚持“核心人才高于市场价格，通用人才等于市场价格”的定薪策略，让一般员工过得去，让优秀员工过得好。