推荐 HR 从平庸到优秀(转）

   不少人会这么感叹：“我做了多年人力资源管理工作，可是我对人力资源管理各模块无一精通，和别人的差距也越来越大！”其实，大的差距不是一天形成的，虽然初始时就那么一点点，但日积月累就会越拉越大。以下是我理解的平庸的HR和优秀的HR的区别，纯属一家之言，欢迎大家提出自己的高见。

     一、招聘甄选岗位

     （一）平庸的招聘人员素描

     1、只关心所在公司情况，不太了解公司所处行业情况、行业政策变化、行业人才市场特点；

     2、对公司业务、各岗位情况了解有限，部门出现职位空缺时才开始准备人员招聘；

     3、接到招聘需求后，不认真分析职位情况，研究招聘渠道，被动等待应聘者投递简历，以自己的标准选出候选人；

     4、人员录用后，不追踪试用情况，无论人员试用成功与否，很少去分析总结背后的原因；

     5、自认为阅人无数，满意自己的面试水平，很少去学习面试技术和方法；

     6、无论做了多久招聘工作，总是缺乏合适的候选人，无任何人才储备。

     （二）优秀的招聘人员素描

     1、关心所处行业人才状况，熟悉行业人才市场特点，能够根据行业特点，结合公司实际制定招聘策略；

     2、高度关注公司业务，不但熟悉公司产品和业务流程，还尽自己最大可能熟悉各个岗位工作情况；

     3、接到招聘需求后，及时和用人部门研究分析职位要求，能够根据职位情况，描述候选人素质要求，选择招聘渠道；

     4、从不拘泥于一种招聘渠道，一旦拿到招聘需求，他会象猎人一样寻找猎物，力争在最短的时间内寻找到最合适的人才，等待对他来说是漫长的煎熬，主动出击才是他的风格；

     5、能够根据职位要求进行简历筛选，提前准备结构化面试问题，或者根据岗位要求设置的相关问题，以公司和用人部门的要求标准寻找候选人；

     6、人员录用后，和用人部门紧密联系，追踪录用人员试用情况，无论人员试用成功与否，都去分析成功或失败的原因，并将结果应用于改进和提高下一次的招聘；

     7、从不对自己的面试技术和人员甄选能力感到满足，从不停止学习新方法和新技术，并能结合实际应用于自己的工作中；

     8、无论录用与否，对前来公司应聘的人员都能给予足够的尊重，对所有面试过的人员给予面试结果回复，与优秀但暂时无法录用的人员保持联系，通过各种各样的渠道增加公司人才库的储备。

     二、培训教育岗位

     （一）平庸的培训人员素描

     1、对培训行业情况了解有限，不太熟悉培训采购业务；

     2、不熟悉公司业务和各岗位情况，不做员工培训需求调查，无法将培训和员工绩效提升、员工个人发展结合起来；

     3、公司没有培训计划，完全根据临时需求安排培训，或者想到什么就培训什么；

     4、对培训形式的重视高于培训效果，不知道培训多级评估，不做培训总结和记录；

     5、不爱学习和钻研培训技术，个人培训技能一般，永远只是培训组织者，无法胜任内部培训师。

     （二）优秀的培训人员素描

     1、关心培训行业状况，熟悉培训采购行情和课程情况，能够根据企业发展的各个阶段和员工的不同需求采购培训课程；

     2、高度关注公司业务，了解公司和员工培训需求，能够根据培训需求制定年度培训计划，并能按照业务需要进行微调；

     3、熟悉培训评估技术，不追求轰动效应，注重培训实效，能够从反应、学习、成果、行为、投资回报率等方面进行培训评估；

     4、具有敏锐的学习视角，能够利用各种工具引领同事一起学习，不但是一个优秀的培训组织者，还是一个优秀的内部培训师。

     三、绩效管理岗位

     （一）平庸的绩效人员素描

     1、不熟悉公司业务和公司文化，不知道公司主要经营指标；

     2、公司内部没有关键业绩指标（KPI），不知道考核从何入手；

     3、没有熟练掌握任何一种绩效考评技术，不知道如何设计绩效管理制度；

     4、不重视绩效面谈和反馈，很少与员工和业务部门沟通绩效管理问题；

     5、单纯理解绩效管理，没有把员工绩效同公司发展、员工发展结合起来。

     （二）优秀的绩效人员素描

     1、熟悉公司文化，了解公司业务，清楚公司年度经营指标；

     2、能够和各部门一起，做出各个岗位关键业绩指标（KPI）；

     3、熟练掌握目标管理、360度、平衡计分卡等绩效考评技术，能够根据企业实际情况，灵活运用这些技术；

     4、精于绩效面谈和反馈技术，能够和部门及员工沟通绩效结果，进行绩效辅导，促进员工不断提高绩效水平；

     5、能够根据绩效考评结果，和业务部门负责人、培训和员工发展人员一起制定员工培训发展计划，帮助员工不断提高和改善绩效水平；

     6、能够根据公司运行的绩效考评情况，做出适当合理的调整，不断完善企业的绩效管理水平。

     四、薪酬福利岗位

     （一）平庸的薪酬福利人员素描

     1、能够按照公司规定，完成工资、提成、奖金等计算和发放工作；

     2、能够按照国家政策，完成社会保险、住房公积金缴纳工作；

     3、对公司所处行业薪资水平了解有限，不关心行业薪酬水平变化；

     4、不懂职位评价技术，无法制定公司薪酬制度和建立公司薪酬体系；

     5、很少或不做薪资福利费用分析，不知道薪资福利费用和企业运营成本之间的关系。

     （二）优秀的薪酬福利人员素描

      1、不但能够完成工资、提成、奖金等计算和发放工作，还能做好与相关人员的沟通工作，无论员工薪酬是增加还是减少，均能准确传达公司意图，并鼓励员工做出更大绩效；

      2、不但能够完成社会保险、住房公积金缴纳工作，还能及时将最新政策传达给员工，让员工享受到政策范围内的最大权益；

     3、关心员工思想动态和个人情况，能够根据公司政策规定将温暖和帮助及时传递给员工，增强员工对公司的向心力；

     4、清楚了解薪酬外部竞争性、内部公平性和一致性的特点，随时关注公司所处行业薪资水平，并将此信息作为领导和人力资源决策的参考依据；

     5、熟悉职位评价技术，能够根据公司实际情况制定公司薪酬管理制度，建立公司薪酬体系；

     6、经常进行薪资福利费用分析，并为公司企业运营成本核算提供依据。

     附件一：爱若和布若的故事

     爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若却像被人遗忘了一般，还在最底层混。终于有一天布若忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢?……

　　他忽然有了个主意。“布若先生，”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”布若很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了一车土豆卖。“一车大约有多少袋，多少斤?”总经理问。布若又跑去，回来说有10袋。“价格多少?”布若再次跑到集上。 总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，你可以看看爱若是怎么做的。”

　　说完叫来爱若对他说：“爱若先生，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。” 爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。

     总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。”爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。