1. 核心人才的来源途径:核心人才的来源不外乎内部培养和外部引进两个渠道,从我公司来看只有业务部门的经理岗位会采取引进外部的方式,其余岗位一般以内部提拔方式产生(内部选拔会在周二打卡中涉及,今日之谈外部引进)在外部引进上根据前文所说的标准,我们一般会考察其:学习经历、工作背景、进行测试、背景调查、约定工作目标、薪酬水平等,最终签订劳动合同。 结合我公司在引进人才的工作中的经验和教训,还有一点非常重要那就是对核心人才的管理方式:在这里我想说的有两点:一是引进的核心与企业现实的匹配度。有时候想要引进的人才各方面条件会非常符合要求名单仍然需要我们人力部要从更深入的细节进行进一步的考察,包括人际关系处理、性格分析等等都是需要考虑的因素,还是那句话没有最好的只有最适合的,就像03和12赛季NBA的湖人,拥有“四大天王”仍然无法实现总冠军的梦想!二是对引进的核心人才一定要坚持激励与约束并重的原则。其聘任合同的制订一定要从细节入手,量化到每一个步骤,尤其是在要从长远角度来考虑,避免短期效应带来的后遗症!“国足与卡马乔的解约案”简直就是一个灾难,要是放在企业里有几个能承受住这样的打击哦!嘿嘿,有点跑题……
2.
主要通过核心人才的任职资格来审核,同时根据管理类和专才类进行不同的侧重点评估。核心人才的任职资格包括,人员的知识,能力素质、个人绩效等进行考量。
① 知识:专才类的一般只要求岗位知识和行业知识,管理类的人才需增加一项岗位相关的管理知识和法律知识。
②能力素质:专才类只要求求爱岗敬业、良好的服务意识、服务技能和研发能力。
管理类的侧重于全局观、营销策划能力、项目管理能力、创新能力、风险管理等方面。
③关于绩效,不解释,你们都懂。
2、核心人才的选拔流程。
①组建核心人才评估小组。小组成员为董事长成员、总裁,总部各中心总监组成。
②核心人才的评选,根据核心岗位让该岗位人员进行自由报名,按照核心人才的选拔标准,通过面试、观察、访谈等方式对各项内容进行评分,评分在80分以上的人员作为核心人才候选。
③对于通过的候选人采取一个小组评审、情景模拟、心理素质测试等方式选出最终的核心人才名单。对于核心人才,有更多的培训机会,对于专才类的核心人才还有相应的技能补贴。
今天先分享到这里,个人经验浅薄,希望各位多多分享。