推荐谈薪说酬几家欢乐几家愁

作者罗家人更新于：2013-06-21 15:49 2064

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谈谈“薪”，说说“酬”

薪酬，是所有人最关注的话题，普通员工看到HR就像看到了财神爷，因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。但... 我要投稿 >

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谈薪说酬几家欢乐几家愁

       都说“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”，因为没有人会跟钱过不去的，但是君子爱财，取之有道。
       记得父辈说过：亲戚莫交财，交财必失义。老师也曾教导：君子之交淡如水，小人之交甘若醴。朋友莫玩钱，玩钱伤和谐。
       老板却说：企业生存是以赢利为目的，追求利润最大化，工作莫谈薪，谈薪伤感情。然而，薪酬是人力资源管理的重要模块，作为老板和员工之间夹心饼的HR，能不谈薪？招聘谈薪，面试谈薪，录用谈薪，试用谈薪，转正谈薪，晋升谈薪，调岗谈薪，请假谈薪，年终谈薪，离职谈薪，自始至终都离不开谈薪，怎奈一个“薪”字了得。
      以下是我曾服务过的三家公司，不同时期，在薪酬管理方面的一些做法，不是什么好方法，也不是什么好制度，与大家分享，目的是希望引起大家的思考，给同行哪怕一丁点的启迪，我心足矣！
     1996年，在那个“东西南北中，发财到广东”年代，我进入一家国营企业改组的私人承包企业，从事行政人事助理工作，公司效益特好，订单如雪花一样飘来，生产工也好招，一个月下来，新招300多人。我们采用计时制，最低工资是450元/月，转正500元，包食宿，平时和周六、日，节假日加班费都一样， 2.9元/小时，一个月下来，有的超过200H的加班，通宵加班是常事，加上劳动法不健全，员工也能拿到1000元左右的工资，何乐而不为？在附近算是比较好的企业。由于种种原因，员工稳定性仍然比较差，流失率很高。老板召集各部主管召开会议，确定了一个让人感到震惊的方案：公司大量招聘临时工，只要有身份证，年龄在18~50岁，健康男女都行。薪酬计算方法：第一个月1.5元/H，第二个月2元/H，第三个月2.5元/H，表现优秀的临时工转为正式员工，最多时候一个月有500多名临时工。这样的话，从人力管理的角度，的确省了很多麻烦。老板是很精明的：1.临时工当月结算清工资，不用交任何保险，正式员工需交各项保险，加上福利，公司要负担的实际成本可想而知，节省了人力成本；2.同时给在职的员工压力和紧迫感，你不努力工作不行，很多临时工正肦望转为正式员工。3.如果临时工能够转为正式员工，他们非常珍惜这份来之不易的工作，忠诚度非常高，事实证明他们大多数人是非常优秀的，几年后很大一部分人成为公司的技术骨干和中基层管理者。

    2008年开始的金融海啸，引起的世界性经济危机，2009年有增无减，似乎有席卷全球之势，我们公司是集研发、生产、销售一体的集团公司，产品全部外销到欧美及东南亚，因此受到了非常大的冲击，很多的小企业纷纷关门倒闭，公司能否安全过冬，成了公司高层十分头痛的问题。勒紧裤带，共度时艰，当时采取了一系列的应对措施：禁止采购各种原材料；全员行动，节约用水、用电，节能减排，办公无纸化；一般文件废纸打印，好纸双面打印。员工未休的假期分批休完，从上到下掀起了一个学习高潮，分部组织培训，举办各种几乎不花钱的团体活动，激励士气。经过一次又一次的会议，我们人力部修改了一个又一个的方案，最后老板决定：不裁员，不降工资，虽然年终奖不多，过年还是发了个红包，几百、几十也是个意思，皆大欢喜，回家过年，员工感激不尽。
        但是，年后仍不见好转，危机在继续，方案要出新：1.各岗位人员离职后不再补充。这样，公司由3400多变成了2500人；2.留住核心人才，技术骨干。有个技术车间骨干快要走完，HR去谈心、去沟通，没有加班费，家中困顿，原因大概如此，我们建议：最后要走的两位技术骨干每人加二百，凭着私人感情，良好的人脉，软磨硬泡，总算留下了这两人，区区４００元，为后来经济复苏，公司留下了火种，培训后备人才打下了坚实的基础。在公司要求全员降薪的环境中，总经理居然同意了这两人加薪也算是一个奇迹。3.全体管理人员必须降薪，从高层总经理开始，2000~200元根据级别不等。虽然大多数人心不甘，情不愿，其中还有部分管理干部离职，只能是天要下雨，娘要嫁人，无可奈何，没有办法。大家对公司还是有感情的，危难之时见真情，大多数人都同意降薪。再加上总经理的人格魅力，并承诺经济复苏，订单回来时，工资再调上来，年终效益好的话，多发一些奖金，把大家的损失补回来。基层员工因无加班费，不降薪。公司最后度过了难关，顽强地生存下来，后面发展也越来越好。这些同薪酬有关的措施，不知对否？在那个特殊的时期，确实取到了关键的作用，让人三思。
       2010年5月离开广东，回到家乡，进了一家集团公司。当地人口占公司６５％以上，基层人员还远远高于这个比例。外地与当地人员，后进与先进厂的员工，薪酬差异较大，特别是在中高层管理人员身上表现尤为突出，这种不平衡，随着后面的招工，引进外地人才增多，人数增加，甚至茅盾在进一步激化，公司高层也发现了这个问题，如何解决这一难题？要求人力总监必须拿出一套方案。召集集团所有人力资源部成员开会，群策群力，最后定下来的方案有几点：1.增加工龄工资。老员工按照入公司的年限，每年50元，350元封顶，工作七年以上的员工一次性可以加薪350元，新进员工当然没有，新员工的优势：学历比老员工高，年轻是本钱，因为招工难的问题，新员工入职时基本工资同老员工差不多，虽然老员工不满，但增加了工龄工资也没有话说。2.培养选拔与引进并举。基层、中层管理干部从内部竞聘、选拔考核上岗后，工资幅度比以前调高，减少与引进人才工资水平差距。挑选不到，再从外面引进。3.高层管理人员，控制引进人员数量，追求质量，慎重录用，成本高没关系，引进一个，带出一批。这样，最后解决了本地与外地、后进与先进员工，本土干部与引进管理人员之间的茅盾，促进了企业的良性发展。
      “人为财死，鸟为食亡”，虽然讲得有些过分，但从目前的国情看来，贫困人员仍不在少数，不是所有家庭都达到了小康水平，很多人上有老下有小，甚至一人做事，需要养活一家人。企业、老板总归要赚钱，员工只希望多劳多得，HR则任重而道远，为企业着想的同时需要兼顾员工的切身利益，尽力平衡，力求达到双赢这一目的，调薪、加薪是员工永远奋斗的目标，然而，多少人能加薪？加多少？所以说：谈薪说酬，几家欢乐几家愁？

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