【07月15日打卡总结】本周的打卡要说的是企

作者人事HR游 2013-07-15 18:09 208

内容来自 2013-07-15 打卡话题

核心人才盘点

每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。那么，请问：
1、你们公司的核心人才包含哪些岗位？
2、你们是如何确定核心人才的？请具体分享标准和要求。

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本周的打卡要说的是企业人才管理，人才对于企业的发展能够起到至关重要的作用，就连小偷公司的葛大爷都知道“二十一世纪什么最贵……人才”。我个人觉得对于人才来说还必须有适合他的环境和土壤，二者相辅相成、互相促进，一个优秀的职业经理人可以带动一个企业的发展，但是他从企业方面所获得的绝不仅仅是声名和报酬，你说是人才成就了企业呢、还是企业成就了人才？我认为这实际上是一个互相学习、共同成长进步的过程。好啦言归正传今天我们来说核心人才的一些事：

我公司的核心人才可以从两个角度来分析：从职位重要程度来讲所谓的核心人才就是我们的高管团队（国企叫领导班子）以及几大业务公司的经理和要害部门的负责人，比如财务、人事、党办、经理办等，虽然我也忝列其中，但我还是觉得我还够不上那四个字，最多算个骨干罢；甚至包括领导班子是由于属于上级任命的，所以是否属于也有待商榷了！因此我的看法是公司的核心人才应该是：能够从管理和经营上为公司创造价值的人。按照管理上非常有名的的“二八原则”来说20%的人才创造80%的价值，真正能够创造企业效率的核心，也就是那20%的人才、甚至比例还可以更低一些！

非要说具体的岗位可以有以下几类：

1、公司高层；（公司高层即正、副总经理；我公司无总监职级）

2、业务部门总经理；

3、关键职能部门的经理；

核心人才的定义与定位：

从定义上讲核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。因此区别不同的公司，核心人才的硬件条件也是不一样的。但是他们都有一个共性那就是为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。就我们公司而言也有一个比较高的标准，具体如下：（说之前先交代一下我公司的情况，否则会被大家拍砖：我公司是贸易类国有企业，所属集团是2012年度世界500强企业，）

1、具有全球思维和国际视野；

2、具有创新能力和跨文化眼光；

3、具有熟练的外语水平；

4、熟悉相关的国际惯例和规划；

5、具有良好的跨文化沟通能力；

6、国际运营的实践经验。

上述标准并没有一个硬件指标衡量、没错就是要靠实践的能力来证实，但是一般核心人才的候选人都会具备：较高的学历、丰富的经验、在国际大公司担任一定领导职位的专业工作经历，根据上述标准，很遗憾公司现有的核心绝大多数不符合这个条件，因此也引出了我下面要说的话题：

核心人才的来源途径：核心人才的来源不外乎内部培养和外部引进两个渠道，从我公司来看只有业务部门的经理岗位会采取引进外部的方式，其余岗位一般以内部提拔方式产生（内部选拔会在周二打卡中涉及，今日之谈外部引进）在外部引进上根据前文所说的标准，我们一般会考察其：学习经历、工作背景、进行测试、背景调查、约定工作目标、薪酬水平等，最终签订劳动合同。

结合我公司在引进人才的工作中的经验和教训，还有一点非常重要那就是对核心人才的管理方式：在这里我想说的有两点：一是引进的核心与企业现实的匹配度。有时候想要引进的人才各方面条件会非常符合要求名单仍然需要我们人力部要从更深入的细节进行进一步的考察，包括人际关系处理、性格分析等等都是需要考虑的因素，还是那句话没有最好的只有最适合的，就像03和12赛季NBA的湖人，拥有“四大天王”仍然无法实现总冠军的梦想！二是对引进的核心人才一定要坚持激励与约束并重的原则。其聘任合同的制订一定要从细节入手，量化到每一个步骤，尤其是在要从长远角度来考虑，避免短期效应带来的后遗症！“国足与卡马乔的解约案”简直就是一个灾难，要是放在企业里有几个能承受住这样的打击哦！嘿嘿，有点跑题……

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