1 目的为推动集团的可持续发展，建立一支“数量适宜、结构合理”的人才梯队，为集团提供充足的人力资源供给保障，完善集团 “以自我学习为中心，以公司提供帮带和培训为助推器，在实践中成长”的储备人才管理理念和方法，并迅速培养一支思想进步、作风优良、技能过硬的后备干部队伍，特拟定集团后备人才培养方案。2 适用范围本计划适用于织带集团各中心、职能部门、各子公司及重磅带分厂。3 机构与职责3.1 集团成立人才发展管理委员会主任：副总裁副主任：人力资源中心总监委员：总裁办主任、各中心总监、人力资源部部长及人力资源开发部部长3.2 集团负责后备人才培养工作的总体策划，集团人力资源开发部作为常设机构负责组织实施，配置专人负责计划的实施跟进，具体职责包括：a） 负责后备人才选拔标准的建立与完善，并组织实施；b） 负责后备人才招聘计划的审核及部分落实工作；c） 负责做好集团总部后备人才的职业生涯规划辅导工作；d） 负责组织编制集团后备人才培训计划，组织落实集团总部后备人才的培训工作和其他专项培训工作；e） 负责制定并保持后备人才薪酬策略的有效性，确保集团核心后备人才得到保持和持续激励；f） 负责落实集团总部后备人才的定期沟通机制，视实际情况组织开展集团高层管理人员与后备人才的交流活动等；g） 检查子公司后备人才培养计划的落实情况，不定期代表集团与子公司分管后备人才进行交流沟通，给予关心和帮扶等；h） 组织对后备人才的学习、工作情况进行检查、评估，检查后备人才培养计划的有效性，并向上级主管汇报；i） 负责支持后备人才进行职称评定、继续教育等工作。 j) 负责人才需求评估和人才断层预防等相关机制的建立，并做好日常监控。3.3 子公司成立人才发展领导小组组长：（副）总经理、副组长：生产厂长组员：各科室/车间负责人及人事科长3.4各子公司人事科负责本单位后备人才的培养工作，主要职责包括：a） 负责做好后备人才的优化配置；b） 负责后备人才招聘计划的落实工作；c） 负责做好本单位后备人才的职业生涯规划；d） 落实后备人才帮带机制；e） 负责制定后备人才的培训计划，制定营销类、管理类、技术类、财务类后备人才的学习、发展纲要，并定期对学习、工作情况进行评估，坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行；f） 定期组织开展子公司高层管理人员与后备人才的交流活动；g） 及时掌握后备人才的思想动态，并予以疏导；h） 解决好后备人才生产、生活中碰到的各类问题； i) 定期向集团人力资源开发部汇报后备人才培养工作的开展进度及遇到的问题。3.5 各职能部门、科室、车间作为人才培养的基地，各负责人作为本部门人才培养的直接责任人，负责后备人才的初步甄选和人才培养实施计划的制定与落实，各单位人力资源部门作为所在单位人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定等。4 内容4.1 发展方向4.1.1 人才总量满足企业发展的客观需要。4.1.2 人才队伍的整体实力和综合竞争能力不断增强。4.1.3 人才成长发展的环境不断优化。4.1.4 培养人才、吸引人才、用好人才的有效机制逐步完善。4.1.5 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”，形成企业发展所需的中青年人才储备库。4.2 后备人才的外部引进4.2.1 根据集团发展需要，采取与高等院校合作方式，长期签订人才定向培养、输送计划，每年向公司输送计划内的储备人才。4.2.2 与纺织、染整专业院校建立校企实习基地，每年组织优秀学生到公司相关岗位实习。4.2.3 随时检索、了解织带行业内人才情况，想方设法创造条件引进公司所需储备的后备人才岗位，如管理、生产、研发、营销、财务等方面人才。4.2.4 与国家级、省级、市级人才市场建立合作关系，长期在人才市场招聘企业所需人才。同时，开通浙江人才网、智联招聘网等招聘网站，常年利用这些渠道在网上招聘并储备公司管理、生产、研发、营销、财务等方面的人才，并形成选拔渠道体系。特殊人才的招聘，还可选择一些中介机构和人才推荐公司。4.2.5 建立公司人才数据库，常年保留管理、生产、研发、营销、财务等方面人才信息，并经常保持沟通联系。4.3 后备人才的选拔4.3.1 各子公司、职能部门根据工作需要，对本单位人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部门负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。4.3.2 参与后备人才培养计划的员工均需认同三鼎企业文化，有志向在所选择的业务领域取得较大的发展，推动企业发展进步的同时，实现个人与企业的双赢。4.3.3 集团根据中长期发展规划及现有人力资源盘点结果，由相关业务部门及人力资源部共同制定人才梯队需求及配置计划，经集团批准后，由人力资源部组织实施。4.3.4 后备人才范围：以优秀基层管理人员和高等、中职类院校毕业生为主，要求身体健康，有良好的职业道德及责任心，动手能力强，有一定的创新精神及管理思维，具有培养潜力。毕业生原则上要求专业对口（以毕业证书原件为准）；优秀基层管理人员必须具备高中（含）以上文化程度（相当同等学历亦可，通过在招聘时面试选拔，并有针对性地安排岗位储备）。4.4 后备人才类别与选拔名额4.4.1 后备人才类别：将集团的后备人才划分为四个类别，即营销类、管理类、技术类和财务类。4.4.2 后备人才选拔名额：每一年度按以上类别共选拔100名后备人才，其中营销类、管理类、技术类、财务类比例依次为2：4：3：1；。4.4.3 各单位每个类别的名额经过人力资源盘点后实施分配，其中管理类包括：生产管理、设备管理、品质管理、采购管理、行政管理、人力资源管理、物流管理等专业；其比例以生产管理类为主，其他类别为辅。4.5 帮带、培训机制的建立4.5.1 根据后备人才类别，挑选责任心强、业务素质过硬的员工担任导师，召开针对导师的专题会议或培训，阐明集团开展后备人才培养的重要意义；选拔完毕后正式确立帮带关系，签订帮带协议（详见附件1），通过“传、帮、带”，帮助后备人才更快融入工作环境，更有效的学习、掌握业务知识；4.5.2 导师以后备人才自主选择为主，以各中心、子公司（分厂）、职能部门推荐为辅，经单位负责人审核，进行合理调配（原则上厂长、经理级以上干部辅新对象不少于2人，其他导师辅新对象不超过2人）；4.5.3 导师产生的标准：从事本岗位（专业）业务一年以上；有良好的三鼎企业文化认知度；在本集团内担任科级职务以上干部的；熟悉本岗位的工作流程，与所辅新对象的职业规划专业相吻合；品行高尚，作风正派，爱岗敬业，心胸宽阔，业务精良，能够独挡一面，富有团队精神，具备培养后备干部的能力。4.5.4 导师的职责a) 指导后备人才尽快熟悉工作环境和本岗位的工作流程。b) 向后备人才传授业务知识和工作经验，使之尽快适应工作岗位需要。c) 本着对三鼎事业高度负责的态度，满腔热情，尽心尽力，细致耐心地辅导培养后备人才。d) 向后备人才介绍灌输三鼎企业文化，使之认同公司核心价值观和企业的管理理念，以及三鼎员工行为准则为行为规范。e) 关心后备人才的工作学习和生活，并对其进行安全教育，帮助后备人才解决一些实际困难，特殊情况及时向上级汇报，以便及时帮助克服困难。f) 给后备人才提供参与专案工作、重要专项任务的锻炼机会，鼓励其责任担当和大胆创新。
g) 定期向直属上级部门（领导）反馈后备人才的培养情况，必要时提出任用建议。4.5.5 培养措施4.5.5.1 业务上积极帮助。一是组织拜师会，选拔合适人员担任导师；二是有针对性地组织一些培训活动；三是创造多种机会让后备人才参与工作实践。4.5.5.2 生活上热情关怀。要求集团各级干部都要关心后备人才，尽力帮助解除工作、生活上的后顾之忧。4.5.5.3 作风上严格要求。培养团结、奉献、务实、高效的工作作风，穿着仪表、举止言谈符合三鼎员工行为准则的要求。4.5.5.4 用人上优先考虑。对于经培养做出一定成绩、具备一定才干的后备人才，充分肯定成绩，除进行表彰外，优先选拔到重要岗位。4.5.6 后备人才职责a) 虚心求教。尊敬师长，以导师为榜样，虚心向导师学习业务知识和工作经验。b) 踏实工作。工作积极主动，认真负责，完成导师交办的一切工作任务。做到善于利用时间，善于积累经验，善于总结提高。c) 肯于钻研。下苦功钻研本岗位工作业务。多听多学多想，有不懂或不清楚的地方要多问多请教导师，认真实践，不断提高处理事务的能力。d) 善于学习。学习认同三鼎文化，树立积极上进的人生观、价值观、世界观，使之早日适应工作环境。e) 团结协作。在工作中培养自己的团队精神，处处以公司利益为重，与同事共同完成各项任务。4.5.7 帮带师傅根据后备人才学习进度，自主安排OJT培训（即在岗辅导训练）。4.5.8 后备人才需每月提交一篇不少于800字的工作总结，包括学习心得及合理化建议等，经导师审核后，报所在单位负责人。各单位负责人认真审阅，通过面谈或签署意见等方式提出对该后备人才的相关要求及期望。4.5.9 通过以上帮带措施满一年后，由集团人力资源部协同其所在单位对后备人才进行考评，考评的关键资质为专业知识、技能水平、沟通能力、分析判断能力、组织能力、应变能力、执行力、创新能力、领导能力、团队协作意识、抗压能力、敬业与责任心等，考评通过应知测验、应会测试、调查表、访谈等方式有针对性地开展。4.5.10 由人力资源部门定期组织召开集团高层管理者与后备人才的见面会，以关心后备人才生活为突破口，建立良好的互动氛围；或带队对某子公司进行现场学习，并进行会议研讨和总结；亦可在节假日组织优秀后备人才外出踏青、旅游、参观交流或拓展训练，原则上每季度举办一次活动；4.5.11 人力资源部门组织专项培训班，对营销类、管理类、技术类、财务类后备人才进行专项培训，制定培训计划（原则上每年不少于36课时），重点在于向其灌输积极向上的企业文化，协助后备人才树立正确的价值观和人生观，强化后备人才的使命感和责任感；4.5.12 人力资源部门根据月度培训计划类别，将后备人才列入受训人员名单，对培训效果进行跟踪，注重通过培训对后备人才进行工作思路的启发，帮助其养成良好的职业素养。4.6 培训课程：对象/类别培训课程培训部门/讲师备注所有类别的
后备人才企业文化、企业战略内外部讲师授课/光盘教学/
外派训练/
会议研讨/
参观交流 员工行为准则职业生涯规划指导职业道德与素质提升社交礼仪、沟通技巧高效执行力跨部门有效沟通职业形象塑造时间与会议管理ISO90001质量管理体系内训营销类产品专业知识培训 行业相关知识培训行业竞争与产品分析合同签订技巧与风险
防范逾期账款清理与追账
技巧市场调研与市场分析销售心态训练销售技巧客户关系管理与维护营销技巧管理类现场“6S”知识包括：生产、设备、品质、采购、行政、人力资源、物流管理等方面内容。产品与工艺相关知识全面质量管理质量问题分析质量体系培训设备操作规程设备维护保养知识“TPM”相关知识生产计划与物料管控生产现场浪费与控制生产成本分析与控制人力资源管理物流管理纺织技术类设备原理和构造 织带产品标准纺织材料学织物组织分析拆样技巧织带工艺流程染整技术类织物与染色关系打样技巧配料方法染料、助剂介绍与应用财务类新会计准则与纳税技巧 企业经营财务分析全面预算管理相关财务制度成本管控财务风险管理企业信用管理注：以上培训内容为指导性课程，可根据实际情况进行相应安排或调整。
4.7 自我学习要求
后备人才根据自身发展需要在人力资源部门指导下，制定学习计划，该计划视为后备人才对自身及企业的郑重承诺，在该计划圈定的时间范围内，后备人才需按进度完成各类业务知识的学习，包括：
a） 阅读指定类型的书籍并撰写学习心得；
b) 完成业务知识的学习，并定期提交总结；
c) 在符合报考条件的情况下，及时完成专业职称评定（如技术类、财务类、人力资源管理类等），将证书复印件交所在单位人资部门备案，并享受相应的职称津贴。
4.8 在实践中接受检验并得到成长。4.8.1 给时间；后备人才的培养是一个长期且持续的过程，不可能一蹴而就。后备人才的心态、道德品质、职业素养等均需要一定的时间做出更加全面的评价，以期达到“能者上、平者让、庸者下”的有序竞争效果，确保建立一支德才兼备的后备人才队伍；4.8.1.1 观察期。建议后备人才的观察期为3个月，3个月内如经过各层级主管的考察，无培养价值者自然淘汰出后备人才队伍；4.8.1.2 培养期。培养期限最长不超过一年，大部分后备人才经过自我学习、帮带、培训后，应成为基层业务岗位上的标兵；4.8.1.3 收获期。经过一年的培养，成为业务骨干。4.8.2 给空间；4.8.2.1 各人力资源部门应确保后备人才到岗后能够接触到实际业务，避免有岗无责的情况出现，给后备人才一个熟悉业务的平台；4.8.2.2 在后备人才得到一定程度的锻炼后，可根据业务需要或后备人才请求，酌情对岗位进行调整，以期接触更全面的业务知识，帮助后备人才找到最合适的职业发展方向；4.8.2.3 对培养期内表现突出者，可按程序申报，酌情给予破格晋升；4.8.3 压担子4.8.3.1 由于后备人才的知识结构等原因，帮带师傅需视情况为后备人才设立更具挑战性的阶段性工作目标和学习要求，鞭策后备人才更快成长；4.8.3.2 帮助后备人才建立正确的方******，在协助其解决问题的同时，传授解决问题的一般方法，增强后备人才独立作战的能力和信心；4.8.3.3 鼓励后备人才进行职称评定、继续教育等，巩固知识结构，提升专业技能，以达到关键岗位的任职要求。4.9 实施管理考核。
4.9.1经批准入围的后备人才自批准次月起，当年享受1月、7月的考评晋级机会（不受调薪资格和职务晋升条件的限制）；4.9.2 导师在签定“帮带协议”后，未能按协议要求进行指导、帮带或故意保留而不予传授业务知识的，视为导师不合格，在绩效考核中体现，严重者，需对其岗位的任职匹配度进行重新评估。4.9.2.4 出现下列情形的入选者划出后备人才培养计划。
a) 培养期内被任命为科级行政职务的或技术工种工资等级晋级到3500元/月者，视为培养成功，进入干部管理培养计划；
b) 培养期到期的；
c) 培养期内考核不合格的；
d) 违反集团规章制度，被处以记小过及以上处分的。
4.10 培养合格后发展规划
4.10.1 生产管理类发展规划。拟担任岗位下阶段晋升岗位规划时间备注车间（副）主任、专员、科长分厂厂长、经理、生产职能部门副部长2-3年参加岗位轮换、干部培训分厂厂长、经理、生产职能部门副部长生产厂长、生产职能部门部长2-3年各子公司进行岗位轮换，了解织造、染整各管理工序生产厂长、生产职能部门部长副总助理、总监助理1-2年副总助理、总监助理子公司（副）总经理、生产总监2-3年视岗位空缺和集团整体规划定子公司（副）总经理、生产总监副总裁、总裁助理2-3年4.10.2 行政管理类发展规划。拟担任岗位下阶段晋升岗位规划时间备注专员、主任、科长分厂厂长、经理、部门副部长/副处长2-3年参加同系统或各子公司岗位轮换、干部培训分厂厂长、经理、部门副部长/副处长厂长、部门部长/ 处长2-3年厂长、部门部长/ 处长副总助理、总监助理1-2年参加岗位轮换和干部培训副总助理、总监助理总监、子公司（副）总经理2-3年视岗位空缺和集团整体规划定总监、子公司（副）总经理副总裁、总裁助理2-3年4.10.3 技术类发展规划。拟担任岗位下阶段晋升岗位规划时间备注技术科长、技术专员、设计专员、工艺员工程师、技师、设计师、工艺师、技术厂长、织带/染色/检测副部长2-3年技术参与技术考评及职称评定，管理参与职务晋升工程师、技师、设计师、工艺师、技术厂长、织带/染色/检测副部长高级工程师、高级技师、高级设计师、织带/染色部长3-5年参加技术考评及职称评定高级工程师、高级技师、高级设计师、织带/染色/检测部长研发中心主任、技术总监3-5年视岗位空缺和集团整体规划定研发中心主任、技术总监总裁助理3年4.10.4 营销类发展规划。拟担任岗位下阶段晋升岗位规划时间备注区域经理、业务科长、店长、专员副经理、经理助理2-3年参加岗位轮换、干部 培训副经理、经理助理部门经理、总监助理1-3年部门经理、总监助理营销中心总监3-5年视岗位空缺和集团整体规划定营销中心总监总裁助理2-3年4.10.5 财务类发展规划。拟担任岗位下阶段晋升岗位规划时间备注专员、主办会计、科长财务处副处长、资金部/财务管理部/核算部副部长3年参加岗位轮换、干部培训财务处副处长、资金部/财务管理部/核算部副部长财务处处长、资金部/财务管理部/核算部部长、总监助理1-2年财务处处长、资金部/财务管理部/核算部部长、总监助理财务中心总监3-5年视岗位空缺和集团整体规划定财务中心总监总裁助理2-3年4.11 具体实施阶段4.11.1 准备阶段（1周）宣贯人才梯队建设计划的意义和主导精神，认真部署，组织人员，明确相应的责任与分工。4.11.2 人力资源盘点、后备人才需求及配置阶段（1个月）4.11.2.1由各单位人力资源部门按营销类、管理类、技术类、财务类四个类别，明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员数量及结构，提报后备人才需求及配置计划。
4.11.2.2 人力资源部根据各单位提报的需求和配置计划，对100名后备人才进行优化调整，分配至各子公司落实。4.11.3 选拔后备人才，建立各级人才库阶段（2周）根据各关键岗位的任职要求，制定选拔的流程，通过多种方式确定后备人才，建立人才库。4.11.4 制定培养方案阶段（2-3周个月）a) 由各子公司（分厂）、职能部门、导师根据后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的培养实施方案，并明确各培养阶段所要需时间、达到的目标等。
b) 针对后备人才个人实际情况，设计针对性的职业生涯规划，并告知本人公司的培养计划和目标，确保后备人才工作、学习的目标与企业需求有效的统一。
c) 由导师结合具体培养实施方案，制定培养对象的详细辅导计划和阶段性工作目标。4.11.5 培养方案的组织实施阶段（年度日常工作）a)各项培养计划的组织落实，具体由各导师负责，人力资源部门配合，做好每项培养计划实施后的效果评估工作；
b)各导师需将后备人才的培养工作纳入月度工作计划、总结，参与月度绩效考核，由人力资源部负责日常的检查、跟踪；
c)人力资源部门配合导师根据培养方案，对后备人才进行阶段性的考察和测评。
d)各单位每季度组织一次后备人才培养工作总结，人力资源部派员参加，总结经验，发现不足，及时调整。4.11.6 年度总结每年的12月20日前，由人力资源部门组织年度后备人才培养工作总结，提出后备人才的考评、晋升、岗位调整意见以及次年的工作计划，对优秀导师和后备人才进行表彰，并在年度绩效考核中予以体现。
注：各阶段的具体实施时间待此方案确定后进行明确。
4.12 后备人才培养工作的常态化运作4.12.1 后备人才的培养也绝非朝夕之功，基业长青的企业需要几代人不间断的付出，组织建设需要成为各子公司（分厂）、职能部门以及人力资源部门的日常工作内容之一（非阶段性专项工作），将后备人才培养上升到战略高度，通过对企业人力资源数量、结构的经常性关注与持续改善，达到永续经营的目的。4.12.2 根据集团经营发展要求，结合企业内部实际人力资源结构，各单位2012年度的人才培养目标值，具体如下：各生产型子公司各5名，营销中心5名、研发中心10名，其他中心和重磅带分厂各2名，由各单位根据年度目标值提报本单位的具体实施计划。4.12.3 各子公司、中心的后备人才培养工作作为单位负责人工作绩效的重要组成部分，列入每年度专项工作目标，由集团人力资源中心和专案委员会共同组织实施验收，以实际达成率纳入单位负责人当年度的绩效考核。5 其他5.1 本计划自总裁批准之日起执行，由人力资源部负责解释与修订。
附件1：
后备人才帮带协议
甲方（指导老师）单位： 姓名：
现职务：
乙方（辅新对象）单位： 姓名：
现职务：
一、甲方的职责：传技能、带作风、帮思想、保安全
二、乙方的职责：尊重导师、虚心学习、刻苦钻研、认真实践
三、甲乙双方要求共同达成以下目标：
1、辅导乙方完成本职工作，加强对乙方专业知识的培训与考核；
2、培养乙方良好的沟通能力、组织协调能力、操作技能等；
3、提高乙方的职业素养；
4、协助乙方完成指定工作及绩效目标。
四、甲方：我愿意带 为徒。为了落实集团的指示精神，顺利实施我司人才发展规划，我将努力培养乙方，使之早日成为三鼎合格的优秀员工，并努力做到：
1、爱护乙方，尽心尽力、耐心细致地辅导乙方，把自己的工作经验传授给乙方，使之尽快提升业务水平和工作能力。
2、向乙方灌输我司企业文化，灌输对公司的忠诚与敬业精神，督促其遵守各项规章制度，以员工行为准则为行动规范。
3、培养乙方爱岗敬业精神、积极人生态度和团结协作精神。
4、对乙方严格要求，每天安排其工作、学习的时间不少于八小时。
5、帮助乙方克服工作学习上的困难，特殊情况及时向公司领导汇报。
五、乙方：我愿意拜 为师，在甲方的指导下，快速提高自己的业务水平和工作能力，早日成为集团一名合格的优秀干部，并努力做到：
1、尊重师长，虚心接受甲方的指导与帮助，批评和教育。
2、做到多听多学多做，有不懂或不清楚的地方多问多请教，及时完成甲方交办的各项工作任务。
3、如有不同意见，诚恳地向甲方提出探讨，做到谦逊礼貌。
4、在工作、学习上有什么困难，首先向甲方报告。
5、平时积极工作，使自己在实践中不断提高处理事务的能力。
6、在甲方的指导下，每天不少八小时的时间用于工作和学习。
7、及时向甲方汇报思想。每月需提交一份800字以上的工作总结给甲方，包括学习心得、以及对公司生产、经营、发展的看法和合理化建议。
五、帮带的时间自 年 月 日至 年 月 日止。
甲方（指导老师）签字： 日期：
乙方（辅新对象）签字： 日期： 鉴证（人资部门）签字： 日期：
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