未来企业的竞争就是人才的竞争,持续不断的人才供应能保证企业处于强有力的竞争状况,但是培养一个合格的人才又是一件很困难的事情,可谓“十年磨一剑”,所以必须高瞻远瞩,提前筹划,做好计划。
个人认为后备人才的选拔可以由以下几个方面来进行:选拔前的准备、选拔过程、选拔后的扶持。
一、选拔前的准备
1、形成后备人才培养的制度。
人才储备的制度是接班人顺利产生、成长、接班的基本土壤和条件,在后备人才上没有一个明确的说法和规矩,必然造成无章可循,领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人,势必影响接班人的质量,也极易造成内部权力争斗,产生内耗,甚至危机企业的命运。
2、确定后备人才的标准
如同昨日的核心人才一样,后备人才也需要选拔标准,不是谁都可以的。那怎么样的人才才能作为储备人才来培养呢?答案是德才兼备。德才兼备的标准主要通过德和才两方面。
德:认同企业,有良好的职业道德和个人品德
才:通过素质模型,比如:良好的学习能力、优秀的沟通能力、预见性等。下面通过不同层级人员的后辈人员划分标准。
高层管理后备:
高层是企业的决策者,需要更多的理念性的、方向性的。注重大局观、对行业的敏锐洞察力、风险规避、优秀的沟通能力、谈判能力等
中层管理后备:
这个层级链接高层和基层,除了正确理解上级还要带领本部门,注重沟通协调能力、组织管理能力、执行能力、个人魅力等
基层管理后备:
处在管理层的底部,承担压力最大的一个层级,除了接受上面的指令还需要接受来自员工压力,更注重过硬的业务能力,培养下属的能力,良好的够普通能力,耐心和管理实践能力等。
二、选拔过程。
还是一个不同层级间的不同处理方式。
高层后备:
一般由董事会和现阶段高层组成小组进行讨论,通过面试、素质测试、心理测试,小组等方式界定人选,可以内部推荐也可以外招。
中层、基层后备:
公开选取,可以内部竞聘也可外招,特别有内部提拔的典型:
1、如果没有会挫伤一些优秀人才的积极性,不然很多人员觉得反正毛遂自荐也撑死只能当个主管。
2、如果都是推荐容易形成小团体,竞聘的方式也可帮组织换新鲜血液,带来新思想。
三、选拔后的过程。
这里其实也是整个后背人才培养的难点。主要思路为
1、因材施教,言传身教。
根据层级不同设置不同的培训课程,能力拓展,比如人脉拓展、创新管理等,同时正如我之前所讲,仅仅是培训还完全不够,需要一个帮带过程,跟随现任管理干部进行实地学习操练,实践出真知,而不能只是模仿学校的培养方式。
2、轮岗实习。
将来要求的人才都是复合型人才,需要一个多面手,进行一个科学合理的轮岗也是积累管理经验的好方法。而且轮岗可以有效减少因为现任管理层没走,而储备干部积累的尴尬处境。
3、 关注基层管理人员。
很多人可能奇怪为什么这是第三点?因为高中层在上,老板关注度高,想到培训、福利老板第一个想到的是谁?自然是中高层。一个小主管,一个小领班,想被老板重视太难了,虽然现在很多企业的现状就是基层人员薪资福利差,培训机会少,几乎被忽视。
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