首先:很多企业会借鉴国外的一些做法,比如说KPI或者360,但事实上不是所有的工具在中国本土能够适用,尤其是在国有企业里面。有很多中国特色的东西会让一个工具使用发生“异变”。正如橘生淮南则为橘,生淮北则为枳。归根到底是土壤的问题。
再来谈人才建设,苗子怎么选。
1、选择符合并且认同企业价值观,企业文化的人,如果一位员工有极强的工作能力,却不认同企业文化,该员工位子越高,越不利于管理,因此员工首选必须认同公司的企业文化。
2、软件上面,当然需要具备一定的潜能,比如说工作能力,学习能力,也许现在该员工已经掌握的内容比较少,但是他具备如何掌握能力的能力,即较强的学习能力,未来该员工的上升空间是很大的。
3、个人素养,个人素养是个人魅力的集中体现,它需要是积极的,向上的,充满正能量的。
制定出一套详细的选拔制度,内容包括目的,对象,培养方式,上升途径等等。
最后再谈谈选拔的途径
1、自上而下:部门经理推荐,人力资源部推荐,甚至可以是总经理在与员工平日的交谈中发现并观察培养的,自上而下的形式绝不拘泥,这会给员工这样一种感觉:我的表现随时都被关注,因此在工作中也能提高工作效率,达到更好的工作效能。
2、自下而上:员工毛遂自荐,后备人才选拔小组成员观察,考核,这种方式更直接,不需要层层选拔,中间环节越多,可能导致的问题越多,在考核中,及时与被考核人沟通,对不符合的人员及时指出问题所在,真正想来参加选拔的人一定是比较有进取心的人,因此也不会仅仅应为未通过选拔而丧失工作积极性,反而会认真听取意见,不断改进,在这个过程中员工本人与他的工作质量都会是在成长和进步的。