后备人才的选拔在我们公司没有形成机制,因为员工晋升通道和培训机制的不完善,让各个关键岗位的人把自己的岗位盯得很紧,生怕出现可替代自己的人,这样自己提加薪神马的就会被T,这是一个非常不好的现象,但是对于求生存的企业,业务不稳定、架构变化快、现金流不充裕、大领导且顾眼下的做法,无一不造成了当下后备人才选拔和培养的困难性。
个人认为每一个关键岗位都应该给他们做好职业发展规划,让他们知道下一步努力的目标在哪里,他们还欠缺哪些技能和思维能力,从而进行培训,让他们在3年左右可以在职位上或者是薪水上有一个层级的提升,这样他们就会愿意把自己原有的技能和思维方法传授给潜在的后备人才,让后备人才有了后备意识之后,会加强学习技能和改变思维方法的观念,同时接班人培养水平也将是关键岗位的重要考核指标,一般来说一个关键岗位应该有一个90分的后备人选,一个70份的后备人选,这样一个咬一个,才能促进整体工作能力和工作效率的大幅度提升,形成你追我赶的气氛,才能退工企业的长足发展。