【07月16日打卡总结】这个问题算是问到点了

作者 HR喵喵更新于：2013-07-17 00:00 853

内容来自 2013-07-16 打卡话题

后备人才选拔

人才梯队建设，选苗子是关键的一步，而后备人才是企业人才梯队的苗子，怎么来选？各企业都有自己的一套机制和做法，有的由老板直接指定；有的由部门提名，HR给意见，公司领导审批；有的执行严格竞聘与多人360度评价机制；等等。那么，请问：你们公司的后备人才是如何选拔的？

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这个问题算是问到点了【07月16日打卡总结】这个问题算是问到点了，我司近期刚做完一批高管后备人才的选拔，此项目价值不可估量，不仅得到公司级领导的认可，同时也得到集团董事长的高度认同。不妨在此给大家分享一下。请各位多多提意见！

众所周知，现在的后备人才选拔若直接由老板拍板决定或自荐/推荐等，此类方法并不科学，其原因在于：选拔出的人才有科学的数据支撑吗？凭什么认为他就是后备人才？公司其他人员心服口服吗？带着这样的问题，请看看我司是如何做的？（以高梯选拔为例）

我司成立11年，目前人才培养体系的构建，还在进一步完善，若仅依靠内部的力量是无法科学的完成人才选拔的。选择什么样的人才？选拔的标准是什么？对于我司来说，是一大困惑，无从下手。于是果断决定借助第三方人才管理机构进行选拔。其步骤如下：

第一步：由第三方建立高官领导力模型，其中采用了BEI对16位高管进行访谈，形成文字记录，提取核心素质，最终通过一对一或焦点访谈的形式确定了我司高管最重要的十项核心素质，即建立起高管素质模型；

第二步：由公司圈定在职中层（任命1年以上/本科学历以上）人员，进行人才的盘点和甄选，采用了第三方的专业测评工具进行选拔，如：360°评估、履历分析、PDP测评、公文筐测试、综合管理测评、个人主题演讲、无领导小组讨论、结构化面试等。每一个工具有不同的侧重点，权重也不一样。总之，每个参评人员测评后会有自己的数据支撑，同时会生成一份完整的评估报告，报告内容包含：每个中层的个性特质、优劣势、综合能力等。如下图所示：

【07月16日打卡总结】这个问题算是问到点了

这个报告会呈现出个人各项能力的水平，长板和短板分别是什么？哪些人员适合重用，哪些人适合淘汰？哪些人可以放在哪个位置？一目了然。

虽然通过这样的方式选拔出来的人才具有一定的科学性，但此类项目的成本也比较高。我司仅用了1个多月完成100多位中层的管理体检/高管选拔，就花费了近30万。各位，若你的老板还比较重视人才，还比较看重人力资源部，又不缺钱的情况下，若打算选拔后备人才，你完全有理由可以推荐这种方式。价值大，价值大！呵呵。菜鸟级鄙见仅供分享！

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