(一)规划设计、完善公司现有的“核心骨干员工管理台账”,形成动态竞争的机制:根据本公司员工自身的年龄、工作岗位、学历、专业、在企业的任职年限等进行设置,重点是从“管理线”和“专业线”等两个职业发展通道进行分析,对在职的员工进行相应归类、排序。
(二)充分发挥“雏鹰计划”对企业新员工的牵引、激励作用:每年都会挑选一批优秀的应届毕业生到项目部工作(20-30人不等),鼓励他们积累基层的实践经验,并提升相应的专业技能,为公司培养一批批适合企业要求的年轻化、专业化的技术员工。
(三)在日常的招聘活动中,收集应聘人员资料,有意识地建立“人才储备库”:对列入“储备库”中比较优秀的人选应予以关注,保持与他们良好的联系并主动了解其工作的最新动态,以便在公司招聘相关岗位时灵活安排面试、录用。
(四)拓宽校园招聘渠道:主动与本地的相关高校招生就业办(与建筑装饰行业相关的专业)进行合作,尝试将企业作为学生们的培训实习基地,经过双方的磨合,从中选拔优秀的大学生为我所用。
(五)加大对公司基层员工专业培训需求的调查和培训实施力度:一方面通过适时组织的业务培训,进一步增强基层员工的专业知识面和动手实操技能;另一方面利用企业的生产淡季,组织员工开展“劳动竞赛”或“岗位技术练兵”活动,选拔一批表现优秀的员工。
(六)鼓励业绩优秀的员工轮岗试用:通过轮岗,进一步了解该员工对不同岗位之间轮换的适应性,同时作为企业后备人才考核的一项重要指标。